Kamis, 28 Januari 2010

Makalah : PENGARUH BUDAYA TERHADAP PERILAKU ORGANISASI


Makalah ini diajukan untuk Memenuhi Tugas
Mata Kuliah Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi
Dosen Pengampu : Prof. Dr. H. M. Darwis Hude, M.Si
Dipresentasikan Oleh : Siti Komariah



I.PENDAHULUAN

Perilaku organisasi hakikatnya mendasarkan pada ilmu perilaku itu sendiri yang dikembangkan dengan pusat perhatiannya pada tingkah laku manusia dalam suatu organisasi. Kerangka dasar bidang pengetahuan ini harus didukung paling sedikit dua komponen, yakni individu-individu yang berperilaku dan organisasi formal sebagai wadah dari perilaku itu. Ciri peradaban manusia yang bermasyarakat senantiasa ditandai dengan keterlibatannya dalam suatu organisasi tertentu. Itu berarti bahwa manusia tidak bisa melepaskan dirinya untuk tidak terlibat pada kegiatan-kegiatan berorganisasi.

Pendekatan perilaku dalam organisasi mempertaruhkan bahwa manusia dalam organisasi adalah suatu unsur yang kompleks, dan karena adanya suatu kebutuhan pemahaman teori yang didukung oleh riset yang empiris sangat diperlukan sebelum diterapkan dalam mengelola manusia itu sendiri secara efektif. Untuk memahami aspek-aspek manusia sebagai suatu dimensi dalam organisasi maka diperlukan pendekatan ilmu perilaku organisasi.

Dalam sebuah organisasi juga terdapat budaya organisasi. Sebagaimana budaya-budaya suku memiliki totem dan pantangan yang mengatur bagaimana masing-masing anggota suku bertindak terhadap sesama anggota suku dan terhadap orang dari luar suku, maka suatu organisasi juga memiliki budaya yang mengatur bagaimana anggota-anggotanya bersikap.
Pengaruh budaya organisasi terhadap perilaku organisasi amat signifikan. Karena itu menciptakan budaya organisasi yang sifatnya unik untuk setiap organisasi amatlah penting. Untuk itu pada makalah ini akan dibahas mengenai budaya organisasi dan pengaruhnya terhadap perilaku organisasi.





II.PEMBAHASAN

A.BUDAYA ORGANISASI


Masyarakat terdiri dari manusia dan budayanya. Para ahli antropologi sering kali menggunakan istilah sociocultural. Mereka berpendapat bahwa budaya suatu bangsa dipelajari, diyakini bersama, dan bahwa budaya tersebut mendefinisikan batasan untuk berbagai kelompok yang berbeda dan berbagai aspek budaya nasional, oleh karena itu, budaya nasional merupakan suatu gabungan total dari keyakinan, ritual, peraturan, adat, artifak, dan institusi yang menentukan ciri populasi tersebut.
Nilai, norma, adat, dan ritual budaya tidak muncul begitu saja, tetapi berkembang melalui evolusi dan dipengaruhi oleh politik, agama, bahasa, dan aspek budaya yang lain. Individu dan kelompok dalam masyarakat memainkan suatu peran dalam perjalanan yang ditempuh oleh budaya selama beberapa waktu.
Budaya dan sub – budaya suatu bangsa mempengaruhi bagaimana transaksi organisasi dilakukan. Pengetahuan, rasa hormat, rasa fleksibilitas dalam mengikuti perbedaan budaya nasional telah menjadi faktor penting untuk dipertimbangkan oleh manajer dalam rencana yang mereka buat. Belajar bekerjasama dalam sebuah dunia yang dipengaruhi oleh perbedaan budaya nasional menjadi persyaratan utama manajemen yang efektif. Manajemen perlu memahami budaya nasional dan berbagai karakteristik budaya organisasi.

1. Pengertian Budaya Organisasi

Budaya organisasi memiliki makna yang luas, antara lain:
Menurut Luthans ( 1998 ), budaya organisasi merupakan norma-norma dan nilai-nilai yang mengarahkan perilaku anggota organisasi.
Sarplin ( 1995 ) mendefinisikan budaya organisasi merupakan suatu sistem nilai, kepercayaan dan kebiasaan dalam suatu organisasi yang saling berinteraksi dengan struktur sistem formalnya untuk menghasilkan norma-norma perilaku organisasi.
Schein ( 1992 ) mendefinisikan budaya organisasi sebagai suatu pola dari asumsi-asumsi dasar yang ditemukan, diciptakan atau dikembangkan oleh suatu kelompok tertentu, dengan maksud agar organisasi belajar mengatasi atau menanggulangi masalah-masalahnya yang timbul akibat adaptasi eksternal dan integrasi internal yang sudah berjalan dengan cukup baik, sehingga perlu diajarkan kepada anggota-anggota baru sebagai cara yang benar untuk memahami, memikirkan dan merasakan berkenaan dengan masalah-masalah tersebut.
Menurut Mondy dan Noe ( 1996 ), budaya organisasi adalah sistem dari shared values, keyakinan dan kebiasaan-kebiasaan dalam suatu organisasi yang saling berinteraksi dengan struktur formalnya untuk menciptakan norma-norma perilaku.
Hodge, Anthony dan Gales ( 1996 ) mendefinisikan budaya organisasi sebagai konstruksi dari dua tingkat karakteristik, yaitu karakteristik organisasi yang kelihatan ( observable ) dan yang tidak kelihatan ( unobservable ).

Pada level observable, budaya organisasi mencakup beberapa aspek organisasi seperti arsitektur, seragam pola perilaku, peraturan, legenda, mitos, bahasa, dan seremoni yang dilakukan perusahaan. Sedangkan pada level unobservable, budaya organisasi mencakup shared values, norma-norma, kepercayaan, asumsi-asumsi para anggota organisasi untuk mengelola masalah dan keadaan-keadaan disekitarnya.
Budaya organisasi juga mengacu ke sistem makna bersama yang dianut oleh anggota-anggota yang membedakan organisasi itu dari organisasi-organisasi lain.
Sistem makna bersama ini, bila diamati dengan lebih seksama, merupakan seperangkat karakteristik utama yang dihargai oleh organisasi itu. Riset paling baru mengemukakan tujuh karakteristik primer berikut yang bersama-sama menangkap hakikat dari budaya organisasi.
a.Inovasi dan pengambilan resiko
b.Perhatian terhadap detail
c.Orientasi hasil
d.Orientasi orang
e.Orientasi tim
f.Keagresifan
g.Kemantapan

Setiap karakteristik tersebut berada pada kontinum dari rendah ke tinggi. Maka dengan menilai organisasi itu berdasarkan tujuh karakteristik ini, akan diperoleh gambaran gabungan atas budaya organisasi itu. Gambaran itu menjadi dasar bagi perasaan pemahaman bersama yang dimiliki para anggota mengenai organisasi itu, cara penyelesaian urusan di dalamnya, dan cara para anggota diharapkan berperilaku.


2.Peran Budaya Organisasi

Dari pengertian budaya organisasi di atas, tampak bahwa budaya organisasi memiliki peran yang sangat strategis untuk mendorong dan meningkatkan efektifitas kinerja organisasi, khususnya kinerja manajemen dan kinerja ekonomi, baik dalam jangka pendek maupun jangka panjang. Peran budaya organisasi adalah sebagai alat untuk menentukan arah organisasi, mengarahkan apa yang boleh dilakukan dan yang tidak boleh dilakukan, bagaimana mengalokasikan sumber daya dan mengelola sumber daya organisasional, dan juga sebagai alat untuk menghadapi masalah dan peluang dari lingkungan internal dan eksternal.



3.Tingkat Budaya


Schein membagi ke dalam tiga tingkatan budaya, yaitu:
a.Artifacts, yaitu struktur dan proses organisasional purba yang dapat diamati tapi sulit ditafsirkan.
b.Espaused Values, yaitu tujuan, strategi dan filsafat
c.Basic Underlaying Assumptions, yaitu kepercayaan, persepsi, perasaan yang menjadi sumber nilai dan tindakan.
Jika dihubungkan dengan nilai, tingkatan budaya dapat dibagi menurut kuantitas dan kualitas sharing ( keberbagian ) suatu nilai dalam masyarakat:
•Semakin banyak anggota masyarakat ( aspek kuantitatif ) yang menganut, memiliki dan menaati suatu nilai, maka semakin tinggi tingkat budayanya.
•Semakin mendasar penataan nilai ( aspek kualitatif ), semakin kuat budayanya


4.Fungsi Budaya

Budaya memiliki beberapa fungsi di dalam suatu organisasi, antara lain:
a.Budaya memiliki suatu peran batas-batas penentu, yaitu budaya menciptakan perbedaan antara satu organisasi dengan organisasi yang lain.
b. Budaya berfungsi untuk menyampaikan rasa identitas kepada anggota-anggota organisasi
c.Budaya mempermudah penerusan komitmen hingga mencapai batasan yang lebih luas, melebihi batasan ketertarikan individu
d.Budaya mendorong stabilitas sistem sosial. Budaya merupakan suatu ikatan sosial yang membantu mengikat kebersamaan organisasi dengan menyediakan standar-standar yang sesuai mengenai apa yang harus dikatakan dan dilakukan karyawan.
e.Budaya bertugas sebagai pembentuk rasa dan mekanisme pengendalian yang memberikan panduan dan bentuk perilaku serta sikap karyawan
5.Hal-hal yang Mempengaruhi Budaya Organisasi
Menurut Piti Sithi-Amnuai bahwa pembentukan budaya organisasi terjadi tatkala anggota organisasi belajar menghadapi masalah, baik masalah-masalah yang menyangkut perubahan eksternal maupun masalah internal yang menyangkut persatuan dan keutuhan organisasi.
Pembentukan budaya akademisi dalam organisasi diawali oleh para pendiri (founder) institusi melalui tahapan-tahapan sebagai berikut :
Seseorang mempunyai gagasan untuk mendirikan organisasi.
Ia menggali dan mengarahkan sumber-sumber baik orang yang sepaham dan setujuan dengan dia (SDM), biaya dan teknologi.
Mereka meletakan dasar organisasi berupa susunan organisasi dan tata kerja.

Menurut Vijay Sathe dengan melihat asumsi dasar yang diterapkan dalam suatu organisasi yang membagi “Sharing Assumption” Sharing berarti berbagi nilai yang sama atau nilai yang sama dianut oleh sebanyak mungkin warga organisasi. Asumsi nilai yang berlaku sama ini dianggap sebagai faktor-faktor yang membentuk budaya organisasi yang dapat dibagi menjadi :
Share things, misalnya pakaian seragam seperti pakaian Korpri untuk PNS, batik PGRI yang menjadi ciri khas organisasi tersebut.
Share sayings, misalnya ungkapan-ungkapan bersayap, ungkapan slogan, pemeo seprti didunia pendidikan terdapat istilah Tut wuri handayani, Baldatun thoyibatun wa robbun ghoffur diperguruan muhammadiyah.
Share doing, misalnya pertemuan, kerja bakti, kegiatan sosial sebagai bentuk aktifitas rutin yang menjadi ciri khas suatu organisasi seperti istilah mapalus di Sulawesi, nguopin di Bali.
Share feeling, turut bela sungkawa, aniversary, ucapan selamat, acara wisuda mahasiswa dan lain sebagainya.

Sedangkan menurut pendapat dari Dr. Bennet Silalahi bahwa budaya organisasi harus diarahkan pada penciptaan nilai (Values) yang pada intinya faktor yang terkandung dalam budaya organisasi harus mencakup faktor-faktor antara lain: : keyakinan, nilai, norma, gaya, kredo dan keyakinan terhadap kemampuan pekerja
Untuk mewujudkan tertanamnya budaya organisasi tersebut harus didahului oleh adanya integrasi atau kesatuan pandangan barulah pendekatan manajerial yang bisa dilaksanakan antara lain berupa :
Menciptakan bahasa yang sama dan warna konsep yang muncul.
Menentukan batas-batas antar kelompok.
Distribusi wewenang dan status.
Mengembangkan syariat, tharekat dan ma’rifat yang mendukung norma kebersamaan.
Menentukan imbalan dan ganjaran
Menjelaskan perbedaan agama dan ideologi.

Selain share assumption dari Sathe, faktor value dan integrasi dari Bennet ada beberapa faktor pembentuk budaya organisasi lainnya dari hasil penelitian David Drennan selama sepuluh tahun telah ditemukan dua belas faktor pembentuk budaya organisasi /perusahaan/budaya kerja/budaya akdemis yaitu :
Pengaruh dari pimpinan /pihak yayasan yang dominan
Sejarah dan tradisi organisasi yang cukup lama.
Teknologi, produksi dan jasa
Industri dan kompetisinya/ persaingan.
Pelanggan/stakehoulder akademis
Harapan perusahaan/organisasi
Sistem informasi dan kontrol
Peraturan dan lingkungan perusahaan
Prosedur dan kebijakan
Sistem imbalan dan pengukuran
Organisasi dan sumber daya
Tujuan, nilai dan motto.



B.PERILAKU ORGANISASI

Memahami perilaku orang dalam organisasi kini dianggap penting karena perhatian manajemen seperti produktivitas karyawan, kualitas kehidupan kerja, tekanan pekerjaan, dan kemajuan karir terus menjadi berita utama,
Pandangan multidisiplin dari perilaku organisasi mengilustrasikan sejumlah poin penting. Pertama, perilaku organisasi merupakan suatu cara berpikir. Perilaku dipandang beroperasi pada tingkat individu, kelompok, dan organisasi. Pendekatan ini menyarankan bahwa ketika kita mempelajari perilaku organisasi, kita harus mengidentifikasikan dengan jelas tingkat analisis yang digunakan (individu, kelompok, atau organisasi. Kedua, perilaku organisasi adalah multidisiplin. Ini berarti bahwa ilmu ini menggunakan prinsip, model, teori, dan metode dari berbagai disiplin yang lain. Ketiga, terdapat orientasi humanistik yang tampak jelas dalam perilaku organisasi. Orang dan sikap, persepsi, kapasitas pembelajaran, perasaan, dan tujuan mereka merupakan hal yang penting bagi organisasi. Keempat, bidang perilaku organisasi berorientasi pada kinerja. Kelima, karena bidang perilaku organisasi sangat bergantung pada disiplin yang diakui, peran metode ilmiah dalam mempelajari variabel dan hubungan dianggap penting. Karena metode ilmiah digunakan dalam penelitian mengenai perilaku organisasi, serangkaian prinsip dan petunjuk mengenai apa yang membentuk penelitian yang baik telah muncul. Keenam, bidang perilaku organisasi memiliki orientasi penerapan yang jelas, bidang ini berkaitan dengan pencarian akan jawaban yang berguna bagi pertanyaan yang muncul dalam konteks pengelolaan organisasi.


1.Pengertian Perilaku Organisasi

Perilaku organisasi memiliki beberapa pengertian antara lain:
a.Perilaku organisasi adalah suatu studi yang menyangkut aspek-aspek tingkah laku manusia dalam suatu organisasi atau suatu kelompok tertentu.
b.Menurut Larry L Cummings bahwa perilaku organisasi adalah suatu cara berpikir, suatu cara untuk memahami persoalan-persoalan dan menjelaskan secara nyata hasil-hasil penemuan berikut tindakan-tindakan pemecahan.
c.Menurut Joe Kelly bahwa perilaku organisasi dapat dirumuskan sebagai suatu sistem studi dari sifat organisasi, seperti misalnya: bagaimana organisasi dimulai, tumbuh dan berkembang, dan bagaimana pengaruhnya terhadap anggota-anggota sebagai individu, kelompok-kelompok pemilih, organisasi-organisasi lainnya dan institusi-institusi yang lebih besar


Serentetan definisi tentang perilaku organisasi selalu titik awal pemberangkatannya dimulai dari perilaku manusia dan atau lebih banyak menekankan pada aspek-aspek psikologi dari tingkah laku individu.
Hal-hal lain yang kiranya bisa dipertimbangkan, seperti yang dijelaskan oleh Duncan, antara lain:
Studi perilaku organisasi termasuk di dalamnya bagian-bagian yang relevan dari semua ilmu tingkah laku yang berusaha menjelaskan tindakan-tindakan manusia di dalam organisasi.
Perilaku organisasi sebagaimana suatu disiplin mengenal bahwa individu dipengaruhi oleh bagaimana pekerjaan diatur dan siapa yang bertanggung jawab untuk pelaksanaannya.
Walaupun dikenal adanya keunikan pada individu, namun perilaku organisasi masih memusatkan pada kebutuhan manajer untuk menjamin bahwa keseluruhan pekerjaan bisa dijalankan.

Larry L Cummings memberikan suatu analisis perbedaan antara perilaku organisasi dengan disiplin lain yang erat hubungannya dengan ilmu perilaku. Menurut Cummings perbedaan yang dimaksud adalah sebagai berikut :
Perbedaan antara perilaku organisasi dengan psikologi organisasi, antara lain : psikologi organisasi membatasi konstruksi penjelasannya pada tingkat psikologi saja, akan tetapi perilaku organisasi konstruksi penjelasannya berasal dari multi disiplin. Kesamaan keduanya adalah kedua bidang tersebut menjelaskan perilaku orang-orang di dalam suatu organisasi.
Perbedaan antara perilaku organisasi dengan teori organisasi didasarkan pada dua perbedaan antaranya unit analisisnya dan pusat variabel tak bebas. Perilaku organisasi dirumuskan sebagai suatu studi dari tingkah laku individu dan kelompok di dalam suatu organisasi dan penerapan dari ilmu pengetahuan tertentu. Teori organisasi adalah studi tentang susunan, proses, dan hasil-hasil dari organisasi itu sendiri.
Perbedaan antara perilaku organisasi dengan personnel dan Human Resources adalah bahwa perilaku organisasi lebih menekankan pada orientasi konsep , sedangkan personnel dan human resources menekankan pada teknik dan teknologi.

Perilaku organisasi dapat dipahami lewat suatu penelaahan dari bagaimana organisasi itu dimulai, tumbuh, dan berkembang, dan bagaimana pula suatu struktur, proses, dan nilai dari suatu sistem tumbuh bersama-sama yang memungkinkan mereka dipelajari dan disesuaikan pada lingkungan.

2.Tujuan Perilaku Organisasi
Tujuan dari perilaku organisasi adalah untuk membantu menjelaskan, meramalkan, dan mengendalikan perilaku manusia.

a.Penjelasan

Ketika kita mencari jawaban dari mengapa seseorang atau sekelompok orang melakukan sesuatu, kita sebenarnya sedang mencari penjelasan mengenai tujuannya. Dari sudut pandang manajemen, tujuan ini dipandang kurang begitu penting dibandingkan dengan dua sasaran lainnya, karena sasaran tersebut terjadi setelah adanya fakta. Namun, jika kita ingin memahami sebuah fenomena, kita harus memulai dengan mencoba menjelaskannya. Selanjutnya, kita dapat menggunakan pemahaman ini untuk menentukan penyebabnya.

b.Prediksi

Tujuan dari melakukan prediksi adalah untuk memfokuskan diri pada kejadian di masa mendatang. Prediksi berusaha menentukan hasil apa yang akan didapatkan dari suatu tindakan tertentu. Seorang manajer sebuah dari pabrik kecil yang berusaha memperkirakan bagaimana reaksi para karyawan terhadap pemasangan peralatan robot baru, telah melakukan prediksi. Berdasarkan ilmu perilaku organisasi, manajer tersebut dapat meramalkan reaksi perilaku terhadap perubahan. Tentu saja terdapat berbagai cara untuk mengimplementasikan perubahan besar tersebut. Jadi manajer dapat memperkirakan tanggapan para karyawan terhadap beberapa intervensi perubahan. Dengan cara ini manajer dapat mengantisipasi pendekatan mana yang akan menghasilkan tingkat resistensi karyawan yang paling rendah dan menggunakan informasi ini dalam pengambilan.

c.Pengendalian

Tujuan perilaku organisasi adalah menggunakan ilmu perilaku organisasi untuk mengendalikan perilaku untuk meningkatkan efektivitas pekerjaan mereka.


III.PENUTUP

Kesimpulan

Budaya sangat berpengaruh sekali terhadap perilaku dalam sebuah organisasi. Karena budaya organisasi melibatkan ekspektasi, nilai, dan sikap bersama yang dapat memberikan pengaruh pada individu, kelompok, dan proses organisasi. Budaya organisasi juga sebagai perspektif untuk memahami perilaku individu dan kelompok dalam suatu organisasi.



DAFTAR PUSTAKA


Ndraha, Taliziduhu, Budaya Organisasi, Jakarta: PT Rineka Cipta, 1999

John M. Ivancevich, Robert Konopaske, Michael T. Matteson, Perilaku dan Manajemen Organisasi, Jakarta: PT Gelora Aksara Pratama, 2007

Robbins, Stephen P. Prinsip – prinsip Perilaku Organisasi, Jakarta: PT Gelora Aksara Pratama, 2002

Robbins, Stephen P. Perilaku Organisasi, Jakarta: PT Indeks, 2006

Thoha, Miftah, Perilaku Organisasi, Konsep Dasar dan Aplikasinya, Jakarta: PT Raja Grafindo Persada

Wahab, Abdul Azis, Anatomi organisasi dan Kepemimpinan Pendidikan, Bandung:, penerbit Alfabeta, 2008

http://blok.Poltek.Malang ac.id//20090526// Budaya Organisasi

Makalah : PERFORMANCE APPRAISAL




makalah PENILAIAN PRESTASI KERJA(PERFORMANCE APPRAISAL) untuk memenuhi mata kuliah Pengembangan Sumber Daya Manusia (PSDM)
Dosen pengampu : Drs. Eddy Kurnia, MM
Dipresentasikan Oleh : Nurdin Merza dan yatman Firmansyah


I.Pendahuluan

Penilaian kinerja merupakan bagian penting dari suatu organisasi, karena berpengaruh terhadap manajemen pengembangan sumber daya manusia. Dubrin, et. al, (1996), mengatakan bahwa penilaian kinerja memiliki 2 (dua) kepentingan yaitu kepentingan bagi karyawan dan bagi organisasi. Bagi karyawan dapat memberikan umpan balik tentang kemampuan, kekurangan-kekurangan dan potensi-potensi yang ada, yang pada gilirannya nanti dapat dikembangkan untuk meningkatkan kinerja, sedang bagi organisasi sangat penting arti dan peranannya dalam pengambilan keputusan tentang berbagai hal, seperti identifikasi kebutuhan karyawan, promosi, pemberian imbalan, dan berbagai aspek lain.
Apa yang dinilai di dalam penilaian kinerja individu karyawan berhubungan dengan apa yang ingin dicapai oleh organisasi secara keseluruhan, karena itu sebaiknya seluruh proses "performance management" (PM), mulai dari perencanaan kerja, review dan penilaian prestasi kerja karyawan dilakukan pada saat yang bersamaan di dalam seluruh bagian organisasi.
Perencanaan kerja individu pada PM umumnya dilakukan dengan mengacu pada apa yang ingin dicapai oleh organisasi (strategic atau business plan) yang ujung-ujungnya mengacu pada visi dan misi organisasi. Aktivitas ini umumnya dilakukan pada awal tahun setelah rencana kerja organisasi ditetapkan. Proses berikutnya adalah review, dimana karyawan menilai hasil kerja yang ada berdasarkan target yang telah ditetapkan pada awal tahun. Aktivitas yang terakhir adalah rewarding, dimana karyawan mendapatkan reward (bonus/kenaikan gaji/promosi/mutasi dll) berdasarkan hasil penilaian kinerja yang telah dilakukan. Kegiatan ini umumnya dilakukan pada akhir tahun. Setelah selesai, proses PM pun kembali berulang kepada proses perencanaan kerja periode berikutnya, dan seterusnya diikuti oleh proses-proses selanjutnya.


II.PEMBAHASAN

A.Pengertian
Penilaian kinerja sendiri memiliki beberapa pengertian yaitu:
1.Suatu sistem formal dan terstruktur yang mengukur, menilai, dan mempengaruhi sifat-sifat yang berkaitan dengan pekerjaan, perilaku, dan hasil, termasuk tingkat ketidakhadiran. Fokusnya adalah untuk mengetahui seberapa produktif seorang karyawan dan apakah ia bisa berkinerja sama atau lebih efektif pada masa yang akan datang, sehingga karyawan, organisasi, dan masyarakat semuanya memperoleh manfaat. (Schuler & Jackson, 1996:3)
2.Proses evaluasi prestasi atau unjuk kerja pegawai yang dilakukan oleh organisasi. Melalui kegiatan ini, para manajer atau sepervisor bisa memperoleh data tentang bagaimana pegawai bekerja.
3.Pencapaian tujuan yang telah ditetapkan merupakan salah satu tolak ukur kerja individu.
Menurut Robbins (1996) yang dikutip oleh Rivai dan Basri dalam bukunya yang berjudul performance apprasial, pada halaman 15 menyatakan bahwa ada tiga kriteria dalam melakukan penilaian kinerja individu yaitu:
a) Tugas individu
b)Perilaku individu
c)dan ciri individu

Penilaian prestasi didefinisikan sebagai suatu prosedur yang mencakup :
1.Menetapkan standar kerja;
2.Menilai prestasi kerja pegawai secara nyata dibandingkan dengan standar kerja yang telah ditetapkan;
3.Memberikan umpan balik kepada pegawai dengan tujuan untuk memotivasi pegawai agar meninggalkan prestasi yang buruk dan mempertahankan, bahkan meningkatkan prestasi yang sudah baik.

Dari beberapa pengertian kinerja di atas maka dapat disimpulkan bahwa kinerja adalah suatu prestasi yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugas atau pekerjaannya, sesuai dengan standar kriteria yang ditetapkan dalab pekerjaan itu. Prestasi yang dicapai ini akan menghasilkan suatu kepuasan kerja yang nantinya akan berpengaruh pada tingkat imbalan. Suatu kinerja individu dapat ditingkatkan apabila ada kesesuaian antara pekerjaan dan kemampuan. Kinerja individu sendiri dipengaruhi oleh kepuasan kerja. Kepuasan kerja itu sendiri adalah perasaan individu terhadap pekerjaannya. Perasaan ini berupa suatu hasil penilaian mengenai seberapa jauh pekerjaannya secara keseluruhan mampu memuaskan kebutuhannya. Dalam hal ini dibutuhkan suatu evaluasi, yang kemudian dikenal dengan penilaian kinerja.
Penilaian kinerja merupakan metode mengevaluasi dan menghargai kinerja yang paling umum digunakan. Dalam penilaian kinerja melibatkan komunikasi dua arah yaitu antara pengirim pesan dengan penerima pesan sehingga komunikasi dapat berjalan dengan baik. Penilaian kinerja dilakukan untuk memberi tahu karyawan apa yang diharapkan pengawas untuk membangun pemahaman yang lebih baik satu sama lain. Penilaian kinerja menitikberatkan pada penilaian sebagai suatu proses pengukuran sejauh mana kerja dari orang atau sekelompok orang dapat bermanfaat untuk mencapai tujuan yang ada.



B.Manfaat penilaian kerja

Manfaat penilaian kinerja bagi semua pihak adalah agar bagi mereka mengetahui manfaat yang dapat mereka harapkan. (Rivai & Basri, 2004:55). Pihak-pihak yang berkepentingan dalam penilaian adalah:
(1)Orang yang dinilai (karyawan)
(2)Penilai (atasan, supervisor, pimpinan, manager, konsultan) dan
(3)Perusahaan.
Gary Dessler menyebutkan beberapa alasan pentingnya penilaian prestasi kerja, yaitu :
1.Memberikan informasi untuk keputusan promosi dan gaji;
2.Memberikan peluang bagi karyawan itu sendiri dan supervisornya untuk meninjau perilaku yang berkaitan dengan pekerjaan;
3.Penilaian prestasi kerja merupakan pusat bagi proses perencanaan karier.

Sementara itu, Wenther dan Davis menyebutkan manfaat atau kegunaan penilaian prestasi kerja, seperti uraian berikut :
1.Memperbaiki prestasi kerja.
2.Untuk dapat melakukan penyesuaian kompensasi.
3.Untuk bahan pertimbangan penempatan (promosi, transfer, dan demosi)
4.Untuk menetapkan kebutuhan latihan dan pengembangan.
5.Untuk membantu perencanaan dan pengembangan karier.
6.Untuk dapat mengetahui kekurangan-kekurangan dalam proses penempatan staf (staffing process deficiencies).
7.Untuk dapat dijadikan patokan dalam menganalisis informasi analisis jabatan.
8.Untuk mendiagnosis kesalahan-kesalahan rancangan jabatan.
9.Mencegah adanya deskriminasi.

Schultz mengemukakan bahwa manfaat penilaian banyak sekali, antara lain adalah sebagai berikut :
1.Untuk meningkatkan cara perhitungan, terutama mengenai penghasilan.
2.Sebagai umpan balik untuk introspeksi dan retrospeksi perilaku kerja dan sebagai bahan pemberian konseling.
3.Sebagai bahan untuk memberikan promosi atau mutasi.
4.Sebagai bahan pertimbangan untuk menempatkan seseorang tenaga kerja tetap berada pada posisi yang itu-itu saja.
5.Sebagai bahan perencanaan keberhasilan pelaksanaan tugas lebih lanjut.
6.Untuk memudahkan seseorang dari tempat job satu ke job lainnya.
7.Untuk perencanaan tenaga kerja.
8.Untuk dasar memberikan bonus atau prestasi yang di atas normal
9.Untuk bahan lebih lanjut dalam evaluasi dan pengembangan program pelatihan
10.Sebagai wahana terciptanya komunikasi
11.Untuk bahan evaluasi validasi tes dan prosedur seleksi
12.Sebagai pengembangan kegiatan pengawasan atau sistem kendali.
13.Sebagai bahan pertimbangan dalam peningkatan dan pengembangan potensi perilaku.


(1) Manfaat bagi karyawan yang dinilai

Bagi karyawan yang dinilai, keuntungan pelaksanaan penilaian kinerja adalah :
Meningkatkan motivasi
Meningkatkan kepuasan hidup
Adanya kejelasan standard hasil yang diterapkan mereka
Umpan balik dari kinerja lalu yang kurang akurat dan konstruktif.
Pengetahuan tentang kekuatan dan kelemahan menjadi lebih besar
Pengembangan tantang pengetahuan dan kelemahan menjadi lebih besar, membangun kekuatan dan mengurangi kelemahan semaksimal mungkin
Adanya kesempatan untuk berkomunikasi ke atas
Peningkatan pengertian tentang nilai pribadi
Kesempatan untuk mendiskusikan permasalahan pekerjaan dan bagaimana mereka mengatasinya
Suatu pemahaman jelas dari apa yang diharapkan dan apa yang perlu untuk dilaksanakan untuk mencapai harapan tersebut
Adanya pandangan yang lebih jelas tentang konteks pekerjaan
Kesempatan untuk mendiskusikan cita-cita dan bimbingan apa pun dorongan atau pelatihan yang diperlukan untuk memenuhi cita-cita karyawan
Meningkatkan hubungan yang harmonis dan aktif dengan atasan


(2)Manfaat bagi penilai (supervisor/manager/konsultan)
Bagi penilai, manfaat pelaksanaan penilaian kinerja (Rivai&Basri, 2004 : 60) adalah;
Kesempatan untuk mengukur dan mengidentifikasikan kecenderungan kinerja karyawan untuk perbaikan manajeman selanjutnya
Kesempatan untuk mengembangkan suatu pandangan umum tentang pekerjaan individu dan departemen yang lengkap
Memberikan peluang untuk mengembangkan sistem pengawasan baik untuk pekerjaan manajer sendiri, maupun pekerjaan dari bawahannya
Identifikasi gagasan untuk peningkatan tentang nilai pribadi
Peningkatan kepuasan kerja
Pemahaman yang lebih baik terhadap karyawan, tentang rasa takut, rasa grogi, harapan, dan aspirasi mereka
Menigkatkan kepuasan kerja baik terhadap karyawan dari para manajer maupun dari para karyawan
Kesempatan untuk menjelaskan tujuan dan prioritas penilai dengan memberikan pandangan yang lebih baik terhadap bagaimana mereka dapat memberikan kontribusi yang lebih besar kepada perusahaan
Meningkatkan rasa harga diri yang kuat diantara manajer dan juga para karyawan, karena telah berhasil mendekatkan ide dari karyawan dengan ide para manajer
Sebagai media untuk mengurangi kesejangan antara sasaran individu dengan sasaran kelompok atau sasaran departemen SDM atau sasaran perusahaan
Kesempatan bagi para manajer untuk menjelaskan pada karyawan apa yang sebenarnya diingikan oleh perusahaan dari para karyawan sehingga para karyawan dapat mengukur dirinya, menempatkan dirinya, dan berjaya sesuai dengan harapan dari manajer
Sebagai media untuk menigkatkan interpersonal relationship atau hubungan antara pribadi antara karyawan dan manajer
Dapat sebagai sarana menimgkatkan motivasi karyawan dengan lebih memusatkan perhatian kepada mereka secara pribadi
Merupakan kesempatan berharga bagi manajer agar dapat menilai kembali apa yang telah dilakukan sehingga ada kemungkinan merevisi target atau menyusun prioritas kembali
Bisa mengidentifikasikan kesempatan untuk rotasi atau perubahan tugas karyawan



(3) Manfaat bagi perusahaan

Perbaikan seluruh simpul unit-unit yang ada dalam perusahaan karena :
Komunikasi menjadi lebih efektif mengenai tujuan perusahaan dan nilai budaya perusahaan
Peningkatan rasa kebersamaan dan loyalitas
Peningkatan kemampuan dan kemauan manajer untuk menggunakan keterampilan dan keahlian memimpinnya untuk memotivasi karyawan dan mengembangkan kemauan dan keterampilan karyawan
Meningkatkan pandangan secara luas menyangkut tugas yang dilakukan oleh masing-masing karyawan
Meningkatkan kualitas komunikasi
Meningkatkan motivasi karyawan secara keseluruhan
Meningkatkan keharmonisan hubungan dalam pencapaian tujuan perusahaan
Peningkatan segi pengawasan melekat dari setiap kegiatan yang dilakukan oleh setiap karyawan
Harapan dan pandangan jangka panjang dapat dikembangkan
Untuk mengenali lebih jelas pelatihan dan pengembangan yang dibutuhkan
Kemampuan menemu kenali setiap permasalahan
Sebagai sarana penyampaian pesan bahwa karyawan itu dihargai oleh perusahaan
Budaya perusahaan menjadi mapan. Setiap kelalaian dan ketidakjelasan dalam membina sistem dan prosedur dapat dihindarkan dan kebiasaan yang baik dapat diciptakan dan dipertahankan

Karyawan yang potensil dan memungkinkan untuk menjadi pimpinan perusahaan atau sedikitnya yang dapat dipromosikan menjadi lebih mudah terlihat, mudah diidentifikasikan, mudah dikembangkan lebih lanjut, dan memungkinkan peningkatan tanggung jawab secara kuat

Jika penilaian kinerja ini telah melembaga dan keuntungan yang diperoleh perusahaan menjadi lebih besar, penilaian kinerja akan menjadi salah satu sarana yang paling utama dalam meningkatkan kinerja perusahaan


C.Tujuan penilaian kinerja

Schuler dan jackson dalam bukunya yang berjudul Manajemen sumber daya manusia edisi keenam, jilid kedua pada tahun 1996 menjelaskan bahwa sebuah studi yang dilakukan akhir-akhir ini mengidentifikasi ada dua puluh macam tujuan informasi kinerja yang berbeda-beda, yang dapat dikelompokkan dalam empat macam kategori, yaitu:
1.Evaluasi yang menekankan perbandingan antar-orang
2.Pengembangan yang menekankan perubahan-perubahan dalam diri seseorang dengan berjalannya waktu
3.Pemeliharaan sistem
4.Dokumentasi keputusan-keputusan sumber daya manusia bila terjadi peningkatan.

Efektifitas dari penilaian kinerja diatas yang dikategorikan dari dua puluh macam tujuan penilaian kinerja ini tergantung dalam sasaran bisnis strategis yang ingin dicapai. Oleh sebab itu penilaian kinerja diintegrasikan dengan sasaran-sasaran strategis karena berbagai alasan (Schuler&Jackson ,1996 : 48), yaitu:
1.Mensejajarkan tugas individu dengan tujuan organisasi yaitu, menambahkan deskripsi tindakan yang harus diperlihatkan karyawan dan hasil-hasil yang harus mereka capai agar suatu strategi dapat hidup.
2.Mengukur kontribusi masing-masing unut kerja dan masing-masing karyawan
3.Evaluasi kinerja memberi kontribusi kepada tindakan dan keputusan-keputusan administratif yang mempetinggi dan mempermudah strategi
4.Penilaian kinerja dapat menimbulkan potensi untuk mengidentifikasi kebutuhan bagi strategi dan program-program baru
Tujuan utama proses penilaian prestasi kerja adalah menciptakan gambaran yang akurat tentang prestasi kerja individu. Untuk bias akurat diperlukan empat syarat, seperti di bawah ini :
1.Harus bersifat job-related.
Artinya, penilaian unjuk kerja pegawai harus berkaitan dengan proses analisis jabatan. Jika penilaiannya tidak job-related maka tidak akan valid.
2.Harus bersifat pratical.
Artinya, alat ukur yang dipakai dapat diterapkan dan dimengerti oleh penilai, juga oleh yang dinilai.
3.Harus mempunyai ukuran baku/standar.
Artinya, harus ada tolok ukur yang seragam (job performance standard).
4.Menggunakan ukuran yang dapat dipertanggungjawabkan.
Alat ukur yang mudah, reriabel (andal) dan valid, serta memberi laporan tentang unjuk kerja yang sebenarnya.

Menurut Wayne F. Cascio, tujuan digunakannya penilaian adalah sebagai berikut :
1)Sebagai dasar pemberian reward and punishment.
2)Sebagai criteria dalam riset personil.
3)Sebagai predictor.
4)Sebagai dasar untuk membantu merumuskan tujuan program training.
5)Sebagai feedback bagi karyawan itu sendiri.
6)Sebagai bahan kaji ulang bagi organisasi dan pengembangannya.


D.Metode-Metode Penilaian

Beberapa ahli mengemukakan metode-metode penilaian yang agak berbeda, namun secara garis besar antara ahli satu dengan lain memiliki banyak kesamaan.
EDWIN B. FLIPPO WERTHER & DAVIS GARY DESSLER
1. Penilaian secara kebetulan :
a. Tidak sistematis
b. Sistematis
2. Metode tradisional yang sistematis
a. Rangking
b. Person to person comparison
c. Grading
d. Graphic scale
e. Checlist
f. Forced-choice description
g. Behaviorally anchored rating scale :
a) Expectation scale (BES)
b) Observation scale (BOS)
h. Uraian
3. Manajemen berdasarkan sasaran (MBO)
1. Past oriented appraisal method :
a. Rating scale
b. Checklist
c. Forced choice method
d. Critical incident method
e. Behaviorally anchored rating scales (BARS)
f. Field review method
g. Performance tests and observations
2. Comparative evaluation approaches:
a. Ranking method
b. Forced distribution
c. Point allocation method
d. Paired comparison
3. Future oriented appraisals :
a. Self appraisal
b. MBO Approach
c. Psychological appraisals
d. Assessment centre technique 1. Graphic rating scale method
2. Alternation Ranking Method
3. Paired Comparison Method
4. Forced Distribution Method
5. Critical Incident Method
6. Narrative Forms
7. Behaviorally Anchored Rating Scales (BARS)
8. MBO Approach

Munandar mengemukakan bahwa teknik/metode penilaian dapat dikelompokkan menjadi tiga , yaitu :
1)Teknik penilaian yang nisbi atau relative, untuk itu perlu saling membandingkan hasil-hasil penilaian baik secara kelompok, perorangan atau secara pasangan;
2)Teknik penilaian yang absolut atas tenaga kerja yang satu dengan tenaga kerja lainnya; dan
3)Teknik yang berorientasi pada keluaran atau produktivitas yang dihasilkan.


E.Masalah-masalah dalam Penilaian Prestasi


Masalah utama yang sering dijumpai dalam penilaian prestasi adalah standar yang tidak jelas dan bias (gangguan yang menyebabkan suatu pengukuran menjadi tidak akurat).
Standar yang tidak jelas, sering kali berkaitan dengan skala penilaian yang terlalu terbuka untuk diinterpretasikan, sedangkan bias dalam penilaian prestasi dapat dibedakan menjadi halo effect, central tendency, lenience and strictness biases, personal prejudice, dan recency effect.
Kelemahan-kelemahan atau kesalahan-kesalahan dalam penilaian sebagaimana dikemukakan oleh G. Dessler adalah :
1)Penetapan standar performance yang tidak jelas.
2)Adanya kesan pertama atau hallow effect.
3)Adanya kecenderungan untuk tidak ekstrim, baik ke bawah atau ke atas, baik rendah atau tinggi, serta kecenderungan untuk memberikan sesuatu yang sedang-sedang saja.
4)Adanya kecenderungan untuk menghindari angka yang loncat-loncat, misalnya dari 2 naik ke 5 atau menjadi 9 dan sebagainya.

Ada sedikitnya tiga cara untuk meminimalkan pengaruh masalah-masalah penilaian, seperti di bawah ini :
b)Yakin terbiasa dengan masalah-masalah penilaian yang telah didiskusikan. Memahami masalah dapat membantu kita menghindari masalah tersebut.
c)Pilih alat penilaian yang tepat.
d)Latih supervisor untuk menghilangkan kesalahan-kesalahan penilaian seperti halo effect, leniency, dan lain-lain. Latihan untuk penilai menyangkut tiga hal, yaitu :
1)Bias dan penyebabnya harus dijelaskan
2)Peranan penilaian prestasi kerja harus diterangkan dan dijelaskan bahwa hal tersebut ditujukan untuk hal-hal yang objektif
3)Penilai harus diberi kesempatan untuk mempraktekkan dalam bentuk latihan bagaimana menilai seorang pegawai.
Penilaian prestasi kerja pegawai hendaknya dilakukan oleh :
1.Atasan langsung
2.Sesama rekan kerja
3.Komite atau panitia penilai
4.Penilaian sendiri
5.Bawahan


F.Aspek-aspek yang mempengaruhi Penilaian


Aspek-aspek yang dimaksud adalah motivasi penilai, kemampuan penilaian serta ketersediaan standar penilaian.
1.Motivasi penilai. Aspek ini mempengaruhi hasil penilaian karya tenaga kerja dalam hal-hal berikut :
a)Motivasi penilai pada umumnya menjadi lebih tinggi bila tujuan penilaian adalah untuk penelitian kepegawaian daripada bila tujuan penilaian untuk mengembangkan karyawan atau pengaturan ganjaran-ganjaran.
b)Motivasi penilai lebih tinggi bila tujuan penilai adalah mengembangkan tenaga Kerja daripada bila tujuannya adalah penelitian untuk mengatur ganjaran-ganjaran.
c)Apapun tujuannya, motivasi penilai akan lebih tinggi bila hasil-hasil penilaian dirahasiakan terhadap orang yang dinilai.
d)Bila tujuan penilaian untuk pengembangan karyawan ataupun pengaturan ganjaran-ganjaran keorganisasian maka motivasi penilaian akan lebih tinggi bila penilai menganggap umpan balik sebagai suatu aspek sah dari perannya.
e)Bila umpan balik hasil-hasil penilaian diperlukan maka motivasi penilaian akan lebih tinggi.
f)Semakin mudah instrument penilaian dimengerti oleh yang dinilai semakin besar kemungkinan para penilai menganggap sesuai untuk tujuan mereka.
g)Instrumen penilaian yang didasarkan pada informasi kerja yang mudah dimengerti dan dirasakan untuk tujuan penelitian akan meningkatkan motivasi penilai dalam memberikan nilai-nilai yang obyektif.
2.Kemampuan penilai. Aspek-aspek ini berpengaruh terhadap hal-hal sebagai berikut :
a)Semakin banyak peluang penilai untuk mengamati perilaku kerja yang dinilai, semakin tinggi kemampuan penilai memberikan nilai-nilai yang tepat dan akurat.
b)Semakin tepat perilaku yang diamati oleh penilai, maka semakin tinggi kemampuan penilai dalam memberikan penilaian yang obyektif.
c)Semakin dekat jenjang keorganisasian penilai dengan yang di nilai, semakin tinggi kemampuan penilai untuk memberikan penilaian yang baik.
d)Kemampuan penilai akan lebih tinggi bila ia mengerti antara perilaku kerja orang lain yang diamati dari pada bila ia tidak mengerti kaitan itu.
e)Kemampuan penilai akan lebih tinggi bila gaya pribadi penilai menekankan pada pencapaian tujuan bagi orang yang dinilai dari pada menganggap mereka yang di nilai sebagai individu-individu.
f)Kemampuan penilai akan lebih tinggi bila ia terlatih dalam prinsip-prinsip dan masalah-masalah penilaian tenaga kerja daripada yang tidak terlatih.
3.Standar penilaian. Aspek ini berpengaruh terhadap hal-hala sebagai berikut.
a)Semakin sesuai konteks pekerjaan dan standar penilaian yang digunakan oleh penilai, semakin akurat hasil penilaian yang diperoleh.
b)Semakin beragam pola perilaku kerja orang yang dinilai tercakup dalam standar penilaian, maka penilaian akan semakin tepat.
c)Semakin sesuai isi penilaian dengan isi pekerjaan, maka akan dihasilkan penilaian yang lebih memadai
d)Semakin sesuai metode penilaian dengan falsafah organisasi yang dominan, maka semakin besar kemungkinan penilaian yang baik.
e)Semakin diharuskan bertanggung jawab atas penilaiannya, semakin baik penilaian yang dihasilkan.


III. Penutup



Kesimpulan


Penilaian kinerja merupakan proses dimana organisasi mengukur dan mengevaluasi kinerja karyawan pada periode waktu tertentu, dengan didasarkan standar kinerja yang telah disepakati, penilaian dilakukan oleh penilai yang terlatih, menghindari adanya diskriminasi, obyektif, dan harus memenuhi kriteria validitas dan reliabilitas. Penilaian kinerja tersebut mutlak perlu dilakukan setiap organisasi, karena bermanfaat baik bagi para karyawan maupun bagi organisasi itu sendiri.
Penilaian kinerja memberikan banyak manfaat bagi semua pihak adalah agar bagi mereka mengetahui manfaat yang dapat mereka harapkan. Pihak-pihak yang berkepentingan dalam penilaian adalah:

Orang yang dinilai (karyawan)
Penilai (atasan, supervisor, pimpinan, manager, konsultan) dan
Perusahaan.


DAFTAR PUSTAKA

Asnawi, Sahlan, Dr., Aplikasi Psikologi dalam Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, Jakarta : Pusgrafin, 1999.
T. Sirait, Jastine, Dra., MBA-T, Memahami Aspek-aspek Pengelolaan Sumber Daya Manusia dalam Organisasi, Jakarta : PT. Grasindo, 2006.
http://jurnal-sdm.blogspot.com/2009/04/penilaian-kinerja-karyawan-definisi.html