Kamis, 28 Januari 2010

Makalah : PERFORMANCE APPRAISAL




makalah PENILAIAN PRESTASI KERJA(PERFORMANCE APPRAISAL) untuk memenuhi mata kuliah Pengembangan Sumber Daya Manusia (PSDM)
Dosen pengampu : Drs. Eddy Kurnia, MM
Dipresentasikan Oleh : Nurdin Merza dan yatman Firmansyah


I.Pendahuluan

Penilaian kinerja merupakan bagian penting dari suatu organisasi, karena berpengaruh terhadap manajemen pengembangan sumber daya manusia. Dubrin, et. al, (1996), mengatakan bahwa penilaian kinerja memiliki 2 (dua) kepentingan yaitu kepentingan bagi karyawan dan bagi organisasi. Bagi karyawan dapat memberikan umpan balik tentang kemampuan, kekurangan-kekurangan dan potensi-potensi yang ada, yang pada gilirannya nanti dapat dikembangkan untuk meningkatkan kinerja, sedang bagi organisasi sangat penting arti dan peranannya dalam pengambilan keputusan tentang berbagai hal, seperti identifikasi kebutuhan karyawan, promosi, pemberian imbalan, dan berbagai aspek lain.
Apa yang dinilai di dalam penilaian kinerja individu karyawan berhubungan dengan apa yang ingin dicapai oleh organisasi secara keseluruhan, karena itu sebaiknya seluruh proses "performance management" (PM), mulai dari perencanaan kerja, review dan penilaian prestasi kerja karyawan dilakukan pada saat yang bersamaan di dalam seluruh bagian organisasi.
Perencanaan kerja individu pada PM umumnya dilakukan dengan mengacu pada apa yang ingin dicapai oleh organisasi (strategic atau business plan) yang ujung-ujungnya mengacu pada visi dan misi organisasi. Aktivitas ini umumnya dilakukan pada awal tahun setelah rencana kerja organisasi ditetapkan. Proses berikutnya adalah review, dimana karyawan menilai hasil kerja yang ada berdasarkan target yang telah ditetapkan pada awal tahun. Aktivitas yang terakhir adalah rewarding, dimana karyawan mendapatkan reward (bonus/kenaikan gaji/promosi/mutasi dll) berdasarkan hasil penilaian kinerja yang telah dilakukan. Kegiatan ini umumnya dilakukan pada akhir tahun. Setelah selesai, proses PM pun kembali berulang kepada proses perencanaan kerja periode berikutnya, dan seterusnya diikuti oleh proses-proses selanjutnya.


II.PEMBAHASAN

A.Pengertian
Penilaian kinerja sendiri memiliki beberapa pengertian yaitu:
1.Suatu sistem formal dan terstruktur yang mengukur, menilai, dan mempengaruhi sifat-sifat yang berkaitan dengan pekerjaan, perilaku, dan hasil, termasuk tingkat ketidakhadiran. Fokusnya adalah untuk mengetahui seberapa produktif seorang karyawan dan apakah ia bisa berkinerja sama atau lebih efektif pada masa yang akan datang, sehingga karyawan, organisasi, dan masyarakat semuanya memperoleh manfaat. (Schuler & Jackson, 1996:3)
2.Proses evaluasi prestasi atau unjuk kerja pegawai yang dilakukan oleh organisasi. Melalui kegiatan ini, para manajer atau sepervisor bisa memperoleh data tentang bagaimana pegawai bekerja.
3.Pencapaian tujuan yang telah ditetapkan merupakan salah satu tolak ukur kerja individu.
Menurut Robbins (1996) yang dikutip oleh Rivai dan Basri dalam bukunya yang berjudul performance apprasial, pada halaman 15 menyatakan bahwa ada tiga kriteria dalam melakukan penilaian kinerja individu yaitu:
a) Tugas individu
b)Perilaku individu
c)dan ciri individu

Penilaian prestasi didefinisikan sebagai suatu prosedur yang mencakup :
1.Menetapkan standar kerja;
2.Menilai prestasi kerja pegawai secara nyata dibandingkan dengan standar kerja yang telah ditetapkan;
3.Memberikan umpan balik kepada pegawai dengan tujuan untuk memotivasi pegawai agar meninggalkan prestasi yang buruk dan mempertahankan, bahkan meningkatkan prestasi yang sudah baik.

Dari beberapa pengertian kinerja di atas maka dapat disimpulkan bahwa kinerja adalah suatu prestasi yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugas atau pekerjaannya, sesuai dengan standar kriteria yang ditetapkan dalab pekerjaan itu. Prestasi yang dicapai ini akan menghasilkan suatu kepuasan kerja yang nantinya akan berpengaruh pada tingkat imbalan. Suatu kinerja individu dapat ditingkatkan apabila ada kesesuaian antara pekerjaan dan kemampuan. Kinerja individu sendiri dipengaruhi oleh kepuasan kerja. Kepuasan kerja itu sendiri adalah perasaan individu terhadap pekerjaannya. Perasaan ini berupa suatu hasil penilaian mengenai seberapa jauh pekerjaannya secara keseluruhan mampu memuaskan kebutuhannya. Dalam hal ini dibutuhkan suatu evaluasi, yang kemudian dikenal dengan penilaian kinerja.
Penilaian kinerja merupakan metode mengevaluasi dan menghargai kinerja yang paling umum digunakan. Dalam penilaian kinerja melibatkan komunikasi dua arah yaitu antara pengirim pesan dengan penerima pesan sehingga komunikasi dapat berjalan dengan baik. Penilaian kinerja dilakukan untuk memberi tahu karyawan apa yang diharapkan pengawas untuk membangun pemahaman yang lebih baik satu sama lain. Penilaian kinerja menitikberatkan pada penilaian sebagai suatu proses pengukuran sejauh mana kerja dari orang atau sekelompok orang dapat bermanfaat untuk mencapai tujuan yang ada.



B.Manfaat penilaian kerja

Manfaat penilaian kinerja bagi semua pihak adalah agar bagi mereka mengetahui manfaat yang dapat mereka harapkan. (Rivai & Basri, 2004:55). Pihak-pihak yang berkepentingan dalam penilaian adalah:
(1)Orang yang dinilai (karyawan)
(2)Penilai (atasan, supervisor, pimpinan, manager, konsultan) dan
(3)Perusahaan.
Gary Dessler menyebutkan beberapa alasan pentingnya penilaian prestasi kerja, yaitu :
1.Memberikan informasi untuk keputusan promosi dan gaji;
2.Memberikan peluang bagi karyawan itu sendiri dan supervisornya untuk meninjau perilaku yang berkaitan dengan pekerjaan;
3.Penilaian prestasi kerja merupakan pusat bagi proses perencanaan karier.

Sementara itu, Wenther dan Davis menyebutkan manfaat atau kegunaan penilaian prestasi kerja, seperti uraian berikut :
1.Memperbaiki prestasi kerja.
2.Untuk dapat melakukan penyesuaian kompensasi.
3.Untuk bahan pertimbangan penempatan (promosi, transfer, dan demosi)
4.Untuk menetapkan kebutuhan latihan dan pengembangan.
5.Untuk membantu perencanaan dan pengembangan karier.
6.Untuk dapat mengetahui kekurangan-kekurangan dalam proses penempatan staf (staffing process deficiencies).
7.Untuk dapat dijadikan patokan dalam menganalisis informasi analisis jabatan.
8.Untuk mendiagnosis kesalahan-kesalahan rancangan jabatan.
9.Mencegah adanya deskriminasi.

Schultz mengemukakan bahwa manfaat penilaian banyak sekali, antara lain adalah sebagai berikut :
1.Untuk meningkatkan cara perhitungan, terutama mengenai penghasilan.
2.Sebagai umpan balik untuk introspeksi dan retrospeksi perilaku kerja dan sebagai bahan pemberian konseling.
3.Sebagai bahan untuk memberikan promosi atau mutasi.
4.Sebagai bahan pertimbangan untuk menempatkan seseorang tenaga kerja tetap berada pada posisi yang itu-itu saja.
5.Sebagai bahan perencanaan keberhasilan pelaksanaan tugas lebih lanjut.
6.Untuk memudahkan seseorang dari tempat job satu ke job lainnya.
7.Untuk perencanaan tenaga kerja.
8.Untuk dasar memberikan bonus atau prestasi yang di atas normal
9.Untuk bahan lebih lanjut dalam evaluasi dan pengembangan program pelatihan
10.Sebagai wahana terciptanya komunikasi
11.Untuk bahan evaluasi validasi tes dan prosedur seleksi
12.Sebagai pengembangan kegiatan pengawasan atau sistem kendali.
13.Sebagai bahan pertimbangan dalam peningkatan dan pengembangan potensi perilaku.


(1) Manfaat bagi karyawan yang dinilai

Bagi karyawan yang dinilai, keuntungan pelaksanaan penilaian kinerja adalah :
Meningkatkan motivasi
Meningkatkan kepuasan hidup
Adanya kejelasan standard hasil yang diterapkan mereka
Umpan balik dari kinerja lalu yang kurang akurat dan konstruktif.
Pengetahuan tentang kekuatan dan kelemahan menjadi lebih besar
Pengembangan tantang pengetahuan dan kelemahan menjadi lebih besar, membangun kekuatan dan mengurangi kelemahan semaksimal mungkin
Adanya kesempatan untuk berkomunikasi ke atas
Peningkatan pengertian tentang nilai pribadi
Kesempatan untuk mendiskusikan permasalahan pekerjaan dan bagaimana mereka mengatasinya
Suatu pemahaman jelas dari apa yang diharapkan dan apa yang perlu untuk dilaksanakan untuk mencapai harapan tersebut
Adanya pandangan yang lebih jelas tentang konteks pekerjaan
Kesempatan untuk mendiskusikan cita-cita dan bimbingan apa pun dorongan atau pelatihan yang diperlukan untuk memenuhi cita-cita karyawan
Meningkatkan hubungan yang harmonis dan aktif dengan atasan


(2)Manfaat bagi penilai (supervisor/manager/konsultan)
Bagi penilai, manfaat pelaksanaan penilaian kinerja (Rivai&Basri, 2004 : 60) adalah;
Kesempatan untuk mengukur dan mengidentifikasikan kecenderungan kinerja karyawan untuk perbaikan manajeman selanjutnya
Kesempatan untuk mengembangkan suatu pandangan umum tentang pekerjaan individu dan departemen yang lengkap
Memberikan peluang untuk mengembangkan sistem pengawasan baik untuk pekerjaan manajer sendiri, maupun pekerjaan dari bawahannya
Identifikasi gagasan untuk peningkatan tentang nilai pribadi
Peningkatan kepuasan kerja
Pemahaman yang lebih baik terhadap karyawan, tentang rasa takut, rasa grogi, harapan, dan aspirasi mereka
Menigkatkan kepuasan kerja baik terhadap karyawan dari para manajer maupun dari para karyawan
Kesempatan untuk menjelaskan tujuan dan prioritas penilai dengan memberikan pandangan yang lebih baik terhadap bagaimana mereka dapat memberikan kontribusi yang lebih besar kepada perusahaan
Meningkatkan rasa harga diri yang kuat diantara manajer dan juga para karyawan, karena telah berhasil mendekatkan ide dari karyawan dengan ide para manajer
Sebagai media untuk mengurangi kesejangan antara sasaran individu dengan sasaran kelompok atau sasaran departemen SDM atau sasaran perusahaan
Kesempatan bagi para manajer untuk menjelaskan pada karyawan apa yang sebenarnya diingikan oleh perusahaan dari para karyawan sehingga para karyawan dapat mengukur dirinya, menempatkan dirinya, dan berjaya sesuai dengan harapan dari manajer
Sebagai media untuk menigkatkan interpersonal relationship atau hubungan antara pribadi antara karyawan dan manajer
Dapat sebagai sarana menimgkatkan motivasi karyawan dengan lebih memusatkan perhatian kepada mereka secara pribadi
Merupakan kesempatan berharga bagi manajer agar dapat menilai kembali apa yang telah dilakukan sehingga ada kemungkinan merevisi target atau menyusun prioritas kembali
Bisa mengidentifikasikan kesempatan untuk rotasi atau perubahan tugas karyawan



(3) Manfaat bagi perusahaan

Perbaikan seluruh simpul unit-unit yang ada dalam perusahaan karena :
Komunikasi menjadi lebih efektif mengenai tujuan perusahaan dan nilai budaya perusahaan
Peningkatan rasa kebersamaan dan loyalitas
Peningkatan kemampuan dan kemauan manajer untuk menggunakan keterampilan dan keahlian memimpinnya untuk memotivasi karyawan dan mengembangkan kemauan dan keterampilan karyawan
Meningkatkan pandangan secara luas menyangkut tugas yang dilakukan oleh masing-masing karyawan
Meningkatkan kualitas komunikasi
Meningkatkan motivasi karyawan secara keseluruhan
Meningkatkan keharmonisan hubungan dalam pencapaian tujuan perusahaan
Peningkatan segi pengawasan melekat dari setiap kegiatan yang dilakukan oleh setiap karyawan
Harapan dan pandangan jangka panjang dapat dikembangkan
Untuk mengenali lebih jelas pelatihan dan pengembangan yang dibutuhkan
Kemampuan menemu kenali setiap permasalahan
Sebagai sarana penyampaian pesan bahwa karyawan itu dihargai oleh perusahaan
Budaya perusahaan menjadi mapan. Setiap kelalaian dan ketidakjelasan dalam membina sistem dan prosedur dapat dihindarkan dan kebiasaan yang baik dapat diciptakan dan dipertahankan

Karyawan yang potensil dan memungkinkan untuk menjadi pimpinan perusahaan atau sedikitnya yang dapat dipromosikan menjadi lebih mudah terlihat, mudah diidentifikasikan, mudah dikembangkan lebih lanjut, dan memungkinkan peningkatan tanggung jawab secara kuat

Jika penilaian kinerja ini telah melembaga dan keuntungan yang diperoleh perusahaan menjadi lebih besar, penilaian kinerja akan menjadi salah satu sarana yang paling utama dalam meningkatkan kinerja perusahaan


C.Tujuan penilaian kinerja

Schuler dan jackson dalam bukunya yang berjudul Manajemen sumber daya manusia edisi keenam, jilid kedua pada tahun 1996 menjelaskan bahwa sebuah studi yang dilakukan akhir-akhir ini mengidentifikasi ada dua puluh macam tujuan informasi kinerja yang berbeda-beda, yang dapat dikelompokkan dalam empat macam kategori, yaitu:
1.Evaluasi yang menekankan perbandingan antar-orang
2.Pengembangan yang menekankan perubahan-perubahan dalam diri seseorang dengan berjalannya waktu
3.Pemeliharaan sistem
4.Dokumentasi keputusan-keputusan sumber daya manusia bila terjadi peningkatan.

Efektifitas dari penilaian kinerja diatas yang dikategorikan dari dua puluh macam tujuan penilaian kinerja ini tergantung dalam sasaran bisnis strategis yang ingin dicapai. Oleh sebab itu penilaian kinerja diintegrasikan dengan sasaran-sasaran strategis karena berbagai alasan (Schuler&Jackson ,1996 : 48), yaitu:
1.Mensejajarkan tugas individu dengan tujuan organisasi yaitu, menambahkan deskripsi tindakan yang harus diperlihatkan karyawan dan hasil-hasil yang harus mereka capai agar suatu strategi dapat hidup.
2.Mengukur kontribusi masing-masing unut kerja dan masing-masing karyawan
3.Evaluasi kinerja memberi kontribusi kepada tindakan dan keputusan-keputusan administratif yang mempetinggi dan mempermudah strategi
4.Penilaian kinerja dapat menimbulkan potensi untuk mengidentifikasi kebutuhan bagi strategi dan program-program baru
Tujuan utama proses penilaian prestasi kerja adalah menciptakan gambaran yang akurat tentang prestasi kerja individu. Untuk bias akurat diperlukan empat syarat, seperti di bawah ini :
1.Harus bersifat job-related.
Artinya, penilaian unjuk kerja pegawai harus berkaitan dengan proses analisis jabatan. Jika penilaiannya tidak job-related maka tidak akan valid.
2.Harus bersifat pratical.
Artinya, alat ukur yang dipakai dapat diterapkan dan dimengerti oleh penilai, juga oleh yang dinilai.
3.Harus mempunyai ukuran baku/standar.
Artinya, harus ada tolok ukur yang seragam (job performance standard).
4.Menggunakan ukuran yang dapat dipertanggungjawabkan.
Alat ukur yang mudah, reriabel (andal) dan valid, serta memberi laporan tentang unjuk kerja yang sebenarnya.

Menurut Wayne F. Cascio, tujuan digunakannya penilaian adalah sebagai berikut :
1)Sebagai dasar pemberian reward and punishment.
2)Sebagai criteria dalam riset personil.
3)Sebagai predictor.
4)Sebagai dasar untuk membantu merumuskan tujuan program training.
5)Sebagai feedback bagi karyawan itu sendiri.
6)Sebagai bahan kaji ulang bagi organisasi dan pengembangannya.


D.Metode-Metode Penilaian

Beberapa ahli mengemukakan metode-metode penilaian yang agak berbeda, namun secara garis besar antara ahli satu dengan lain memiliki banyak kesamaan.
EDWIN B. FLIPPO WERTHER & DAVIS GARY DESSLER
1. Penilaian secara kebetulan :
a. Tidak sistematis
b. Sistematis
2. Metode tradisional yang sistematis
a. Rangking
b. Person to person comparison
c. Grading
d. Graphic scale
e. Checlist
f. Forced-choice description
g. Behaviorally anchored rating scale :
a) Expectation scale (BES)
b) Observation scale (BOS)
h. Uraian
3. Manajemen berdasarkan sasaran (MBO)
1. Past oriented appraisal method :
a. Rating scale
b. Checklist
c. Forced choice method
d. Critical incident method
e. Behaviorally anchored rating scales (BARS)
f. Field review method
g. Performance tests and observations
2. Comparative evaluation approaches:
a. Ranking method
b. Forced distribution
c. Point allocation method
d. Paired comparison
3. Future oriented appraisals :
a. Self appraisal
b. MBO Approach
c. Psychological appraisals
d. Assessment centre technique 1. Graphic rating scale method
2. Alternation Ranking Method
3. Paired Comparison Method
4. Forced Distribution Method
5. Critical Incident Method
6. Narrative Forms
7. Behaviorally Anchored Rating Scales (BARS)
8. MBO Approach

Munandar mengemukakan bahwa teknik/metode penilaian dapat dikelompokkan menjadi tiga , yaitu :
1)Teknik penilaian yang nisbi atau relative, untuk itu perlu saling membandingkan hasil-hasil penilaian baik secara kelompok, perorangan atau secara pasangan;
2)Teknik penilaian yang absolut atas tenaga kerja yang satu dengan tenaga kerja lainnya; dan
3)Teknik yang berorientasi pada keluaran atau produktivitas yang dihasilkan.


E.Masalah-masalah dalam Penilaian Prestasi


Masalah utama yang sering dijumpai dalam penilaian prestasi adalah standar yang tidak jelas dan bias (gangguan yang menyebabkan suatu pengukuran menjadi tidak akurat).
Standar yang tidak jelas, sering kali berkaitan dengan skala penilaian yang terlalu terbuka untuk diinterpretasikan, sedangkan bias dalam penilaian prestasi dapat dibedakan menjadi halo effect, central tendency, lenience and strictness biases, personal prejudice, dan recency effect.
Kelemahan-kelemahan atau kesalahan-kesalahan dalam penilaian sebagaimana dikemukakan oleh G. Dessler adalah :
1)Penetapan standar performance yang tidak jelas.
2)Adanya kesan pertama atau hallow effect.
3)Adanya kecenderungan untuk tidak ekstrim, baik ke bawah atau ke atas, baik rendah atau tinggi, serta kecenderungan untuk memberikan sesuatu yang sedang-sedang saja.
4)Adanya kecenderungan untuk menghindari angka yang loncat-loncat, misalnya dari 2 naik ke 5 atau menjadi 9 dan sebagainya.

Ada sedikitnya tiga cara untuk meminimalkan pengaruh masalah-masalah penilaian, seperti di bawah ini :
b)Yakin terbiasa dengan masalah-masalah penilaian yang telah didiskusikan. Memahami masalah dapat membantu kita menghindari masalah tersebut.
c)Pilih alat penilaian yang tepat.
d)Latih supervisor untuk menghilangkan kesalahan-kesalahan penilaian seperti halo effect, leniency, dan lain-lain. Latihan untuk penilai menyangkut tiga hal, yaitu :
1)Bias dan penyebabnya harus dijelaskan
2)Peranan penilaian prestasi kerja harus diterangkan dan dijelaskan bahwa hal tersebut ditujukan untuk hal-hal yang objektif
3)Penilai harus diberi kesempatan untuk mempraktekkan dalam bentuk latihan bagaimana menilai seorang pegawai.
Penilaian prestasi kerja pegawai hendaknya dilakukan oleh :
1.Atasan langsung
2.Sesama rekan kerja
3.Komite atau panitia penilai
4.Penilaian sendiri
5.Bawahan


F.Aspek-aspek yang mempengaruhi Penilaian


Aspek-aspek yang dimaksud adalah motivasi penilai, kemampuan penilaian serta ketersediaan standar penilaian.
1.Motivasi penilai. Aspek ini mempengaruhi hasil penilaian karya tenaga kerja dalam hal-hal berikut :
a)Motivasi penilai pada umumnya menjadi lebih tinggi bila tujuan penilaian adalah untuk penelitian kepegawaian daripada bila tujuan penilaian untuk mengembangkan karyawan atau pengaturan ganjaran-ganjaran.
b)Motivasi penilai lebih tinggi bila tujuan penilai adalah mengembangkan tenaga Kerja daripada bila tujuannya adalah penelitian untuk mengatur ganjaran-ganjaran.
c)Apapun tujuannya, motivasi penilai akan lebih tinggi bila hasil-hasil penilaian dirahasiakan terhadap orang yang dinilai.
d)Bila tujuan penilaian untuk pengembangan karyawan ataupun pengaturan ganjaran-ganjaran keorganisasian maka motivasi penilaian akan lebih tinggi bila penilai menganggap umpan balik sebagai suatu aspek sah dari perannya.
e)Bila umpan balik hasil-hasil penilaian diperlukan maka motivasi penilaian akan lebih tinggi.
f)Semakin mudah instrument penilaian dimengerti oleh yang dinilai semakin besar kemungkinan para penilai menganggap sesuai untuk tujuan mereka.
g)Instrumen penilaian yang didasarkan pada informasi kerja yang mudah dimengerti dan dirasakan untuk tujuan penelitian akan meningkatkan motivasi penilai dalam memberikan nilai-nilai yang obyektif.
2.Kemampuan penilai. Aspek-aspek ini berpengaruh terhadap hal-hal sebagai berikut :
a)Semakin banyak peluang penilai untuk mengamati perilaku kerja yang dinilai, semakin tinggi kemampuan penilai memberikan nilai-nilai yang tepat dan akurat.
b)Semakin tepat perilaku yang diamati oleh penilai, maka semakin tinggi kemampuan penilai dalam memberikan penilaian yang obyektif.
c)Semakin dekat jenjang keorganisasian penilai dengan yang di nilai, semakin tinggi kemampuan penilai untuk memberikan penilaian yang baik.
d)Kemampuan penilai akan lebih tinggi bila ia mengerti antara perilaku kerja orang lain yang diamati dari pada bila ia tidak mengerti kaitan itu.
e)Kemampuan penilai akan lebih tinggi bila gaya pribadi penilai menekankan pada pencapaian tujuan bagi orang yang dinilai dari pada menganggap mereka yang di nilai sebagai individu-individu.
f)Kemampuan penilai akan lebih tinggi bila ia terlatih dalam prinsip-prinsip dan masalah-masalah penilaian tenaga kerja daripada yang tidak terlatih.
3.Standar penilaian. Aspek ini berpengaruh terhadap hal-hala sebagai berikut.
a)Semakin sesuai konteks pekerjaan dan standar penilaian yang digunakan oleh penilai, semakin akurat hasil penilaian yang diperoleh.
b)Semakin beragam pola perilaku kerja orang yang dinilai tercakup dalam standar penilaian, maka penilaian akan semakin tepat.
c)Semakin sesuai isi penilaian dengan isi pekerjaan, maka akan dihasilkan penilaian yang lebih memadai
d)Semakin sesuai metode penilaian dengan falsafah organisasi yang dominan, maka semakin besar kemungkinan penilaian yang baik.
e)Semakin diharuskan bertanggung jawab atas penilaiannya, semakin baik penilaian yang dihasilkan.


III. Penutup



Kesimpulan


Penilaian kinerja merupakan proses dimana organisasi mengukur dan mengevaluasi kinerja karyawan pada periode waktu tertentu, dengan didasarkan standar kinerja yang telah disepakati, penilaian dilakukan oleh penilai yang terlatih, menghindari adanya diskriminasi, obyektif, dan harus memenuhi kriteria validitas dan reliabilitas. Penilaian kinerja tersebut mutlak perlu dilakukan setiap organisasi, karena bermanfaat baik bagi para karyawan maupun bagi organisasi itu sendiri.
Penilaian kinerja memberikan banyak manfaat bagi semua pihak adalah agar bagi mereka mengetahui manfaat yang dapat mereka harapkan. Pihak-pihak yang berkepentingan dalam penilaian adalah:

Orang yang dinilai (karyawan)
Penilai (atasan, supervisor, pimpinan, manager, konsultan) dan
Perusahaan.


DAFTAR PUSTAKA

Asnawi, Sahlan, Dr., Aplikasi Psikologi dalam Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, Jakarta : Pusgrafin, 1999.
T. Sirait, Jastine, Dra., MBA-T, Memahami Aspek-aspek Pengelolaan Sumber Daya Manusia dalam Organisasi, Jakarta : PT. Grasindo, 2006.
http://jurnal-sdm.blogspot.com/2009/04/penilaian-kinerja-karyawan-definisi.html

1 komentar:

  1. Assalamu'alaikum wr wb..wah ternyata ada dosenku yah..kren.

    BalasHapus