Makalah : TRAINING

Mata Kuliah semester III : Pengembangan Sumber daya Manusia
Dosen pengampu : Drs. Eddy Kurnia, MM
Dipresentasikan oleh : Moch. Deni Darmawan & Yunengsih


BAB I
PENDAHULUAN
Pelatihan menjadi salah satu pertimbangan yang signifikan dalam proses fungsi sumber daya manusia organisasi. Pelatihan memainkan peran kritis dalam memelihara dan mengembangkan kemampuan karyawan secara individual dan organisasi secara keseluruhan dan memberikan kontribusi dalam proses perubahan organisasi yang penting agar berjalan baik.
Sebuah pelatihan pendidikan bahkan sampai pengembangan sumber daya manusia adalah cara peningkatan pengetahuan individu. Pemberian pendidikan dan pelatihan bukan hanya diperlukan untuk karyawan baru, namun karyawan lama pun juga membutuhkannya.
Berbagai pengetahuan yang dimiliki oleh individu dalam organisasi dapat digunakan untuk mengantarkan sebuah organisasi mencapai tujuannya. Pengetahuan tentang pemberian pelatihan, pendidikan maupun pengembangan sumber daya manusia harus menjadi bagian dalam sebuah organisasi. Suatu organisasi hanya dapat berkembang dan hidup terus bilamana organisasi selalu tanggap terhadap Perubahan yang terjadi baik perubahan lingkungan, teknologi, dan ilmu pengetahuan.
Tantangan dan kesempatan bagian suatu organisasi baik dari dalam maupun dari luar, begitu rumit, karena itu perusahaan harus selalu dapat menyesuaikan tenaga kerjanya, khususnya dari segi kualitatif terhadap berbagai perubahan tersebut, dengan membekali tenaga kerjanya dengan berbagai pengetahuan dan ketrampilan melalui program pengembangan tenaga kerja. Pengembagan tenaga kerja melalui pelatihan adalah program yang khusus dirancang oleh suatu organisasi dengan tujuan membantu karyawan dalam meningkatkan kemampuan, pengetahuan dan memperbaiki sikapnya. Begitu juga didalam lembaga pendidikan, dimana peningkatan serta kemampuan guru dan kepala sekolah harus meningkat dan berkualitas.




BAB II
PEMBAHASAN

A. Definisi, ciri, tujuan, Komponen, Prinsip-prinsip perencanaan dan Manfaat Training
a. Terdapat beberapa pengertian tentang pelatihan atau training
1. Menurut Robert Mathis di dalam bukunya Human Resorces Management Manajemen Sumber Daya Manusia bahwa Pelatihan (training) adalah sebuah proses dimana orang mendapatkan kapabilitas untuk membantu pencapaian tujuan-tujuan organisasional.
2. Menurut Martoyo Susilo di dalam bukunya Manajemen Sumber Daya Manusia Pelatihan adalah proses yang dimaksudkan untuk memperbaiki penguasaan berbagai keterampilan dan teknik pelaksanaan kerja tertentu dalam waktu yang relatif singkat (pendek).
3. Menurut Hani Handoko di dalam bukunya Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia Pelatihan adalah proses dimaksudkan untuk memperbaiki penguasaan berbagai ketrampilan dan teknik pelaksanaan kerja tertentu, terinci dan rutin.
4. Menurut Ir. Rusli Syarif di dalam bukunya Tehnik Manajemen Latihan dan Pembinaan bahwa Latihan adalah suatu proses untuk membantu tenaga kerja untuk membentuk, meningkatkan dan mengubah pengetahuan, ketarampilan sikap dan tingkah lakunya agar dapat mencapai standar tertentu sesuai dengan apa yang dituntut oleh jabatannya.

b. Pelatihan bercirikan :
• Mengembangkan pemahaman, pengetahuan, dan keterampilan
• Diberikan secara intruksional baik in-door maupun Out-door
• Obyeknya seseorang atau sekelompok orang.
• Sasaran untuk memberikan pemahaman, pengetahuan, dan keterampilan kepada karyawan sesuai dengan kebutuhannya.
• Prosesnya mempelajari dan mempraktekkan dengan menuruti prosedur sehingga menjadi kebiasaan.
• Hasilnya terlihat dengan adanya perubahan, tepatnya perbaikan cara kerja di tempat.

c. Tujuan dan prioritas pelatihan
Tujuan dan prioritas pelatihan ditentukan untuk menutup kesenjangan tersebut. Tiga jenis tujuan pelatihan yang dapat ditetapkan adalah:
• Pengetahuan: menanamkan informasi kognitif dan perincian untuk peserta pelatihan
• Keterampilan: mengembangkan perubahan perilaku dalam menjalankan kewajiban-kewajiban pekerjaan dan tugas.
• Sikap: menciptakan ketertarikan dan kesadaran akan pentingnya pelatihan
Karena pelatihan kadang mempunyai anggaran yang besar dan organisasi mempunyai banyak kebutuhan pelatihan, maka diperlukan adanya penetapan prioritas. Idealnya, manajemen membuat prioritas atau tingkatan kebutuhan pelatihan berdasar pada kebutuhan organisasional.
Sedangkan menurut Dr. A. A. Anwar Prabu Mangkunegara, M. Si didalam bukunya Majanemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, bahwa pelatihan bertujuan untuk :
1. Meningkatkan Penghayatan jiwa dan ideologi
2. Meningkatkan produktivitasn kerja
3. Meningkatkan kualitas kerjaan
4. Meningkatkan ketetapan perencanaan sumber daya manusia
5. Meningkatkan sikap moral dan semangat kerja
6. Meningkatkan rangsangan agar pegawai mampu berprestasi secara maksimal.
7. Meningkatkan kesehatan dan keselamatan kerja.
8. Menghindari keusangan (absolescence)
9. Meningkatkan perkembangan pegawai.

d. Komponen-Komponen Pelatihan dan Pengembangan
a. Tujuan dan sasaran pelatihan dan pengembangan harus jelas dan dapat diukur.
b. Para pelatih (Trainer) harus memiliki kualifikasi yang memadai
c. Materi latihan dan pengembangan harus disesuaikan dengan tingkat kemampuan pegawai yang menjadi peserta.
d. Metode pelatihan dan pengembangan harus sesuai dengan tingkat kemampuan pegawai yang menjadi peserta.
e. Pesertan pelatihan dan pengembangan (trainee) harus memenuhi persyaratan yang ditentukan.

e. Prinsip-prinsip perencanaan Training
a. Materi harus diberikan secara sistematis dan berdasarkan tahapan-tahapan.
b. Tahapan-tahapan tersebut harus disesuaikan dengan tujuan yang hendak dicapai.
c. Penatar harus mampu memotivasi dan menyebarkan respon yang berhubungan dengan serangkaian materi pelajaran.
d. Adanya penguat (reinforcement) guna membangkitkan respon yang positif dari peserta.
e. Menggunakan konsep shaping (pembentukan) perilaku.

f. Manfaat Training
Beberapa manfaat/faedah dari pelatihan dan pengembangan adalah:
1. Meningkatkan kepuasan kerja dan moral di antara karyawan
2. Meningkatkan motivasi karyawan
3. Meningkatkan efisiensi dalam proses
4. Peningkatan kapasitas untuk mengadopsi teknologi baru dan metode
5. Peningkatan dalam strategi dan inovasi produk
6. Memperbaiki metode dan sistem bekerja
7. Mengurangi biaya pemeliharaan mesin-mesin
8. Mengurangi kecelakaan-kecelakan
9. Memperbaiki komunikasi
10. Meningkatkan pengetahuan pegawai
11. Memperbaiki moral pegawai
12. Menimbulkan kerjasama yang lebih baik

B. Proses pelatihan
Terdapat beberapa tahap dalam pada proses pelatihan yaitu ; penilaian, rancangan, penyampaian, dan evaluasi. Penggunaan dari proses tersebut untuk mengurangi dan menghindari terjadinya usaha-usaha pelatihan yang tidak terencana, tidak terkoordinasi, dan serampangan.
1. Tahap Penilaian
Pelatihan dirancang untuk membantu organisasi mencapai tujuan-tujuannya. Oleh sebab itu, penilaian dari kebutuhan penilaian organisasional mencerminkan tahapan diagnositik dari penentuan tujuan-tujuan pelatihan. Penilaian ini melihat pada masalah-masalah kinerja karyawan dan organisasional untuk menentukan apakah dengan diadakannya pelatihan akan menolong. Proses pelatihan akan berjalan lebih optimal jika diawali dengan penilaian berupa analisa-analisa kebutuhan training yang tepat. Sehingga tujuan serta usaha-usaha penilaian bisa dicapai oleh suatu organisasi.
Goldsten dan Bukton (1982) mengemukakan ada tiga analisis kebutuhan pelatihan dan pengembangan, yaitu :
1. Organizational analysis
2. Job or task Analysis
3. Person Analysis

1. Organizational analysis (Analisis Organisasi)
Menganalisi tujuan Organisasi, sumber daya yang ada dan lingkungan organisasi yang sesuai dengan realita. Bagian penting dari perencanaan SDM strategis organisasional adalah identifikasi dari pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan yang akan dibutuhkan di masa depan seiring berubahnya pekerjaan dan organisasi. Misalnya, dalam lembaga Pendidikan, bahwa untuk menuju persiapan menjadi SBI, maka lembaga pendidikan tersebut mengadakan training dan pengembangan kepada semua bidang lembaga pendidikan tersebut, untuk memberikan pemahaman akan sebuah konsep dan teori, pengetahuan, sikap dan pengusaan ICT Based Learning, sehingga tujuan lembaga untuk menjadi sekolah bertaraf international bisa tercapai.
2. Job or task Analysis (Analisis pekerjaan/tugas)
Analisa kebutuhan ini untuk membantu pegawai untuk meningkatkan pengetahuan, skill,dan sikap terhadap suatu pekerjaan. Dengan membandingkan kebutuhan dalam pekerjaan dalam pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan karyawan, kebutuhan-kebutuhan pelatihan dapat diidentifikasi. Analisis yang berfokus pada kebutuhan tugas yang dibebankan pada satu posisi tertentu. Tugas dan tanggungjawab posisi ini dianalisa untuk diketahui jenis ketrampilan apa yang dibutuhkan. Jadi dalam analisa ini, yang menjadi fokus adalah tugas posisi, bukan orang yang memegang posisi tersebut.
Melalui metode task analysis ini, kita kemudian bisa menyusun semacam kurikulum pelatihan yang bersifat standard dan terpadu. Artinya, melalui analisa tugas dan spesifikasi yang dibutuhkan oleh setiap posisi, maka kita kemudian bisa merumuskan jenis-jenis pelatihan tertentu untuk setiap posisi tersebut. Beragam jenis pelatihan ini kemudian distandardkan dan menjadi pelatihan yang wajib diikuti oleh setiap orang yang menduduki posisi tersebut. Misalnya, dalam lembaga pendidikan, dalam proses pembelajaran SBI, maka seorang guru dituntut untuk mampu berkomunikasi dengan bahasa Inggris sebagai bahasa pengantar pembelajaran.
3. Person Analysis (Analisis individual/pegawai)
Analis yang berfokus pada level kompetensi orang yang memegang posisi tertentu. Analisa ditujukan untuk mengetahui kekurangan dan area pengembangan yang dibutuhkan oleh orang tersebut. Dari sini, kemudian dapat disusun jenis training apa saja yang diperlukan untuk orang tersebut.
Dalam analisa ini biasanya telah ditetapkan beragam jenis kompetensi dan juga standar level kompetensi yang diperlukan untuk suatu posisi tertentu. Misal, untuk posisi manajer diperlukan penguasaan terhadap 8 jenis kompetensi (misal, kompetensi leadership, communication skills, dll).
Kebutuhan training pegawai dapat dianalisis secara individu maupun kelompok.
1. Kebutuhan Individu dari pelatihan
Analisis kebutuhan individu dari pelatihan dapat dilakukan dengan cara observasi oleh supervisor, evaluasi keterampilan, kartu kontrol kualitas, dan tes keterampilan pegawai.
2. Kebutuhan kelompok dari pelatihan.
Kebutuhan kelompok dari pelatihan dapat diprediksi dengan pertimbangan informal dan observasi oleh supervisor maupun manajer.
Adapun alasan lain dari kebutuhan pelatihan adalah sbb:
1. Adanya pegawai baru.
Perlu memahami aturan-aturan, tujuan dan pedoman kerja. Memahami hak, kewajiban dan tugasnya sesuai dengan jobnya.
2. Adanya penemuan-penemuan baru
Kemajuan Ilmu pengetahuan dan teknologi modern, dengan penemuan dan perubahan ini perlu adanya pelatihan-pelatihan. Misalnya penggunaan komputer, ICT Based Learning, dll.
3. Ada kebijakan/peraturan internal/eksternal, sistem, alat dan teknologi baru
4. Ada kemauan dan/atau kemampuan kerja karyawan di bawah standar
5. Ada rencana pengembangan untuk karyawan tertentu guna mengemban posisi tertentu.

Contoh-contoh informasi yang membantu untuk mendorong diadakannya training:
sering terjadi kesalahan dalam proses kerja
1. Keluhan dari pelanggan/rekan/kontak bisnis
2. Keluhan dari karyawan
3. Turn-over; tingginya prosentase keluar-masuk karyawan
4. Masalah-masalah yang berkaitan dengan absensi/disiplin/motivasi
5. Laporan-laporan tentang riset pasar, kontrol kualitas, keselamatan&keamanan kerja

Adapun cara untuk menentukan kebutuhan pelatihan dan pengembangan dapat dilakukan dengan cara berikut :
a. Analisis Jabatan/Kebutuhan
b. Tes Psikologi
c. Penyelidikan Moral
d. Analisis Kegiatan.
2. Tahap Rancangan

Setelah tujuan-tujuan pelatihan ditentukan, rancangan pelatihan dapat diselesaikan baik bersifat spesifik menurut pekerjaan atau lebih luas, pelatihan harus dirancang untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan yang telah di nilai. Oleh sebab itu, seorang penyelenggarakan training harus mengetahui jenis, metode serta materi apa yang akan disusun dam dibuat. Berikut adalah jenis-jenis dan tehnik training yang bisa dipilih sesuai dengan tujuan dan kebutuhan organisasi.
1. Jenis-jenis Training
a. Dari segi materi, pelatihan dapat di golongkan menjadi 2(dua) jenis:
1. Pelatihan Wacana ( Knowledge Based Training )
2. Pelatihan Keterampilan (Skill Based Training)
1. Pelatihan Wacana ( Knowledge Based Training )
Adalah sebuah pelatihan mengenai sebuah wacana baru yang harus disosialisasikan kepada peserta dengan tujuan wacana baru tersebut dapat meningkatkan pencapaian tujuan organisasi/perusahaan.
2. Pelatihan Keterampilan ( Skill Based Training)
Adalah sebuah pelatihan mengenai pengenalan atau pendalaman keterampilan seseorang baik secara teknis (Hard Skill) maupun bersifat pengembangan pribadi ( Soft Skill).
Hard Skill Training : Salesmanship, Marketing Mix, IT/Komputer Skill, Management System, ISO, Finance, General Affair, Perpajakan, Audit, Operation Skill, HR Management, Distribution, Capital Market, dll
Soft Skill Training : Leadership, Komunikasi, Motivasi, Mind Set. Team Building, Ethos, Teknik Presentasi, Coaching, Pengembangan Diri, Kecerdasan Emosi dan Spriual, Interpersonal Communication Skill, dll
b. Jenis Training dilihat dari segi tempat dan tehnik.
1. On the Job Training (Pelatihan di tempat kerja)
Pelatihan yang menggunakan situasi dalam pekerjaan. Di sini karyawan diberi pelatihan tentang pekerjaan baru dengan supervisi langsung seorang pelatih yang berpengalaman (biasanya karyawan lain). Metode-metode yang digunakan diupayakan sedekat-dekatnya sehingga menggambarkan realita pekejaan yang sebenarnya. Dalam On the Job Training dibagi dalam beberapa metode yaitu ;
a. Job Instruction Training (Latihan Instruktur Pekerjaan)
Adalah dengan memberikan petunjuk-petunjuk pekerjaan secara langsung pada pekerjaan dan terutama digunakan untuk melatih para karyawan tentang cara-cara pelaksanaan pekerjaan sekarang. Pada metode ini didaftarkan semua langkah-langkah yang perlu dilakukan dalam pekerjaan sesuai dengan urutannya.
b. Job Rotation (Rotasi pekerjaan)

Dalam rotasi jabatan karyawan diberikan kesempatan untuk mendapatkan pengetahuan pada bagian-bagian organisasi yang berbeda dan juga praktek berbagai macam ketrampilan dengan cara berpindah dari satu pekerjaan atau bagian ke pekerjaan atau bagian lain.
c.Apprenticeships(magang)
Merupakan proses belajar dari seseorang atau beberapa orang yang lebih berpengalaman. Metode ini digunakan untuk mengembangkan keahlian perorangan, sehingga para karyawan yang bersangkutan dapat mempelajari segala aspek dari pekerjaannya.
d. Coaching
Adalah suatu cara pelaksanaan pelatihan dimana atasan mengajarkan keahlian dan ketrampilan kerja kepada bawahannya. Dalam metode ini pengawas diperlukan sebagai petunjuk untuk memberitahukan kepada peserta mengenai tugas atau pekerjaan rutin yang akan dilaksanakan dan bagaimana cara mengerjakannya.
e. Penugasan Sementara
Penempatan karyawan pada posisi manajerial atau sebagai anggota panitia tertentu untuk jangka waktu yang ditetapkan. Karyawan terlibat dalam pengambilan keputusan dan pemecahan masalah-masalah organisasional nyata.

2. Off the Job Training (Pelatihan di tempat luar kerja)
Metode off the job adalah pelatihan yang menggunakan situasi di luar pekerjaan. Metode-metode yang digunakan diupayakan sedekat-dekatnya sehingga menggambarkan realita pekejaan yang sebenarnya. Dalam jenis pelatihan ini, kita bisa menggunakan metode simulasi dan tehnik presentasi informasi serta macam-macamnya yaitu;
1. Metode-metode Simulasi
Dengan pendekatan ini karyawan peserta latihan menerima representasi tiruan (artificial) suatu aspek organisasi dan diminta menanggapinya seperti dalam keadaan sebenarnya. Diantara metode-metode simulasi yang paling umum digunakan adalah sebagai berikut :
a. Metode Studi Kasus
Deskripsi tertulis suatu situasi pengambilan keputusan nyata disediakan. Aspek-aspek organisasi terpilih diuraikan pada lembar kasus. Karyawan yang terlibat dalam tipe latihan ini diminta untuk mengidentifikasikan masalah-masalah, menganalisa situasi dan merumuskan penyelesaian-penyelesaian alternative. Dengan metode kasus, karyawan dapat mengambangkan ketrampilan pengambilan keputusan.
b. Role Playing
Teknik ini merupakan suatu peralatan yang memungkinkan para karyawan (peserta latihan) untuk memainkan berbagai peran yang berbeda. Peserta diminta untuk memerankan individu tertentu yang digambarkan dalam suatu episode dan diminta untuk mengomentari peserta lain yang berbeda peran. Dalam hal ini tidak ada naskah yang mengatur pembicaraan dan prilaku. Efektivitas strategi ini bergantung pada kemampuan peserta untuk memainkan perannya (sedapat mungkin sesuai dengan realitas) yang ditugaskan kepadanya. Teknik role playing dapat mengubah sikap peserta, seperti misal menjadi lebih toleransi terhadap perbedaan individual, dan mengembangkan ketrampilan-ketrampilan antar pribadi (interpersonal skills).
c. Business Games
Business (management) game adalah suatu simulasi pengambilan keputusan skala kecil yang dibuat sesuai dengan situasi kehidupan bisnis nyata. Permainan bisnis yang kompleks biasanya dilakukan dengan bantuan computer untuk mengerjakan perhitungan-perhitungan yang diperlukan. Permainan disusun dengan aturan-aturan tertentu yang diperoleh dari teori ekonomi atau dari studi operasi-operasi bisnis atau industri secara terinci. Para peserta memainkan “game” dengan memutuskan harga produk yang akan dipasarkan, berapa besar anggaran periklanan, siapa yang ditarik, dan sebagainya. Tujuannya adalah untuk memilih para karyawan (atau manajer) dalam pengambilan keputusan dan cara mengelola operasi-operasi perusahaan.
d. Vestibule Training
Agar program latihan tidak mengganggu operasi-operasi normal, organisasi menggunakan vestibule training. Bentuk latihan ini dilakukan bukan oleh atasan (penyelia), tetapi oleh pelatih-pelatih khusus. Area-area terpisah dibangun dengan berbagai jenis peralatan sama seperti yang akan digunakan pada pekerjaan sebenarnya.
e. Latihan Laboratorium (Laboratory Training)
Teknik ini adalah suatu bentuk latihan kelompok yang terutama digunakan untuk mengembangkan ketrampilan-ketrampilan pribadi. Salah satu bentuk latihan laboratorium yang terkenal adalah latihan sensivitas, dimana peserta belajar menjadi lebih sensitive (peka) terhadap perasaan orang lain dan lingkungan. Latihan ini juga berguna untuk mengembangkan berbagai perilaku bagi tanggung jawab pekerjaan diwaktu yang akan datang.
f. Program-program Pengembangan Eksekutif
Program-program ini biasanya diselenggarakan di universitas atau lembaga-lembaga pendidikan lainnya. Organisasi bisa mengirimkan karyawannya untuk mengikuti paket-paket khusus yang ditawarkan; atau bekerjasama dengan suatu lembaga pendidikan untuk menyelenggarakan secara khusus suatu bentuk penataran, pendidikan atau latihan sesuai kebutuhan organisasi.

2. Teknik-teknik Presentasi Informasi
Tujuan utama teknik-teknik presentasi (penyajian) informasi adalah untuk mengajarkan berbagai sikap, konsep atau ketrampilan kepada para peserta. Metode-metode yang biasa digunakan :
a. Kuliah
Ini merupakan suatu metode tradisional dengan kemampuan penyampaian informasi, banyak peserta dan biaya relative murah. Para peserta diasumsikan sebagai pihak yang pasif. Kelemahannya dalah tidak atau kurang adanya partisipasi dan umpan balik. Hal ini dapat diatasi bila diskusi atau pembahasan kelas diadakan selama proses kuliah. Teknik kuliah cenderung lebih tergantung pada komunikasi, bukan modeling.
b. Presentasi Video
Presentasi TV, slides, film dan sejenisnya dalah serupa dengan bentuk kuliah. Metode ini bisanya digunakan sebagai bahan atau alat pelengkap bentuk-bentuk latihan lainnya.
c. Metode Konperensi
Metode ini analog dengan bentuk kelas seminar di perguruan tinggi, sebagai pengganti metode kuliah. Metode konperensi sering berfungsi sebagai “tulang belakang“ bagi berbagai macam program latihan hubungan manusiawi. Tujuannya adalah untuk mengembangkan kecakapan dalam pemecahan masalah dan pengambilan keputusan dan untuk mengubah sikap karyawan. Proses latihan hampir selalu berorientasi pada diskusi tentang masalah atau bidang minat baru yang telah ditetapkan sebelumnya.
d. Programmed Instruction
Metode ini menggunakan mesin pengajar atau computer untuk memperkenalkan kepada para peserta topik yang harus dipelajari, dan memerinci serangkaian langkah dengan umpan balik langsung pada penyelesaian setiap langkah. Masing-masing peserta bisa menetapkan kecepatan belajarnya sendiri. Sebelum pelajaran dimulai, perlu dilakukan tes penempatan (placement test) untuk menentukan tingkat awal setiap peserta. Instruksi-instruksi dipersiapkan oleh para ahli (spesialis) dari berbagai disiplin ilmu; antara lain, psikologi pendidikan yang bekerja pada pengembangan cara-cara pengajaran, spesialis bidang tertentu menyusun teks dan kasus, pemrogram menterjemahkan masalah-masalah kedalam bahasa komputer, dan sterusnya.
e. Studi Sendiri (Self-Study)
Programmed instruction yang telah dibahas diatas merupakan salah satu bentuk studi sendiri. Teknik ini biasanya menggunakan manual-manual atau modul-modul tertulis dan kaset-kaset atau videotape rekaman. Studi sendiri berguna bila para karyawan tersebar secara geografis atau bila proses belajar hanya memerlukan sedikit interaksi.

3. Tahap Penyampaian
Setelah dilakukan penilaian dan perancangan pelatihan, pelatihan dapat dilaksanakan sesuai dengan jadwal yang ada, dengan metode dan jenis pelatihan yang telah ditentukan dan juga ada langkah pemantauan terhadap jalannya pelatihan. Dalam penyampaian harus diperhatikan hal-hal sebagai berikut :
• Berpusat pada absensi siswa
• Menguasai bahan dan kelas
• Harus bersungguh-sungguh (selingi dengan humor)
• Harus merupakan peraga yang baik
• Instruktur dapat dilihat dan didengar oleh siswa
• Beri contoh-contoh nyata (perumpamaan-perumpamaan)
• Harus menjaga waktu.

Berikut skema agar penyampaian training dapat diterima











Tabel 1

4. Tahap Evaluasi
Evaluasi pelatihan membandingkan hasil-hasil sesudah pelatihan pada tujuan-tujuan yang diharapkan oleh para manager, pelatih dan peserta pelatihan. Ada empat kriteria yang dapat digunakan sebagai pedoman dari ukuran kesuksesan pelatihan, yaitu kriteria pendapat, kriteria belajar, kriteria perilaku dan kriteria hasil
Kriteria pendapat : Berdasarkan pada bagaimana pendapat peserta mengenai program pelatihan secara keseluruhan, dari segi materi, metode, penmyampaian, situasi dsb. Untuk mengukur hasil ini bisa menggunakan kuesioner atau wawancara mengenai pelaksanaan pelatihan.
Kriteria Belajar. Dapat diperoleh dengan menggunakan tes pengetahuan, tes keterampilan yang mengukur skill, serta kemampuan memahami konsep, ide, teori dan sikap.
Kriteria perilaku. Kriteria dapat diperoleh dengan menggunakan tes keterampilan kerja. Sejauh mana ada perubahan peserta sebelum latihan dan setelah latihan.
Kriteria hasil. Kriteria hasil dapat dihubungkan dengan hasil yang diperoleh seperti menekan turnover, berkurangnya tingkat absen, meningkatnya produktivitas. Meningkatnya penjualan, meningkatnya kualitas kerja dan produksi.
Skema Tahap Proses Pelatihan













BAB III
KESIMPULAN
Tidak bisa dipungkiri lagi bahwa Pelatihan (Training) merupakan kegiatan pengembangan yang signifikan dalam peningkatan Sumber Daya Manusia yang lebih baik dan berkualitas. Untuk memahami sebuah pelatihan maka kita harus betul-betul mempelajari tentang pelatihan dari tataran konsep atau teori. Setelah kita memahami beberapa pengertian tentang pelatihan, maka bisa ditarik kesimpulan bahwa pelatihan adalah proses kegiatan dan upaya untuk meningkatkan keterampilan (skill), pengetahuan (knowledge) dan sikap (attitude) untuk meningkatkan produktivitas dan kinerja karyawan dalam mencapai tujuan organisasinya.
Tetapi agar pelatihan dapat berjalan dengan baik, efektif dan sesuai dengan tujuan organisasi, maka dibutuhkan beberapa tahap agar kegiatan pelatihan ini bisa terarah dan diukur tingkat keberhasilannya. Untuk mencapai hal itu, maka harus melalui beberapa tahapan proses. Pertama, tahap penilaian, yaitu menilai segala permasalahan sehingga bisa identifikasi serta dianalisis kebutuhan apa yang dibutuhkan. Dalam tahap ini, ada 3 analisis kebutuhan, yaitu analisis Organisasi, tugas/pekerjaan dan personal.
Setelah mengetahui kebutuhan apa yang dibutuhkan sehingga sesuai dengan tujuan organisasi. Maka tahap selanjutnya yaitu tahap rancangan. Tahap ini merancang training sedemkian rupa dan menentukan segala jenis training apa yang sesuai. Memilih metode yang tepat, materi apa yang sesuai dengan tujuan serta menentukan perlengkapan lainnya yang mendukung training tersebut. Ketiga yaitu tahap penyampaian, hal yang perlu diperhatikan pada tahap ini adalah bagaimana pendekatan dan penyampaian yang tepat sehingga pesan yang disampaikan bisa mudah dipahami.
Ke-empat yaitu tahap evaluasi. Pada tahap ini kita bisa mengevaluasi keseluruhan proses training dan mengukur tingkat keberhasilannya. Sebab dalam proses training pasti ada kendala serta hambatan baik sebelum acara, saat acara berlangsung dan sesudahnya. Ada empat criteria untuk mengukur tingkat keberhasilan training yaitu kriteria pendapat, criteria belajar, perilaku dan hasil. Begitu juga Dalam lembaga pendidikan, analisis kebutuhan menyangkut tujuan sekolah sehingga bisa menentukan training apa yang tepat.


DAFTAR ISI

Mangkunegara, Anwar Prabu, Drs. M.Si. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. (Bandung: PT. Remaja Rosdakarya,2008)
Syarif, Rusli, Ir. Tehnik Manajemen Latihan dan Pembinaan. (Bandung: Angkasa, 1987) cet.10
Mathis, Robert L.Human Resorces Management Manajemen Sumber Daya Manusia (terjemahan) (Jakarta: Salemba Empat, 2006.)
Martoyo, Susilo. Manajemen Sumber Daya Manusia. (Yogyakarta: BPFE- Yogyakarta, 2000.)
Handoko, Hani. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. (Yogyakarta: BPFE- Yogyakarta, 2001)

Site
www.scribd.com/doc/7792360/Training-Process-Manajemen-Sumber-Daya-Manusia
http://rajapresentasi.com/2009/04/jenis-jenis-training/
http://www.captureasia-network.com/?p=229 * Sumber dari International Human Resources Journal Edisi Mei 1996